Nunca lea el curriculum vitae y otras reglas sobre como garantizar que no te enfurezcas cuando llega el momento de incorporar nuevos rostros a tu equipo de trabajo
Contratar gente es como hacerse amigos.
Toma a los buenos y ellos enriquecerán tu vida. Los eliges mal, y te deprimirán. Quien trabaja contigo, es tal vez más importantes que con quien compartes una salida, porque pasas más tiempo con tus compañeros de trabajo que con tus amigos.
Un momento, ¿por qué estoy hablando de contratar? ¿El nivel de desempleo no es terriblemente elevado? ¿Acaso no hay miles de personas que no logran conseguir un nuevo empleo? Esto es lo que sucede con numerosas industrias, pero no con la nuestra. De hecho, nuestra bolsa de trabajo-que incluye puestos para programadores y diseñadores para nuestra industria-posee el mayor número de anuncios solicitando personal que jamás haya tenido. Recientemente contratamos dos personas nuevas. Algo está sucediendo.
Me gustaría compartir como nos manejamos para contratar en 37 SIGNALS. Contratar es algo que raramente hacemos -somos, intencionalmente, un pequeño grupo de 20 personas. Pero hemos desarrollado un método que nos funciona muy bien. Este nos permite encontrar la gente correcta y mantenerla satisfecha. .En 11 años, solo dos personas abandonaron la compañía- y uno recientemente retornó luego de haber trabajado en otro sitio por siete años ¡(bienvenido Scott!) Entonces, ¿qué es lo que hacemos? Primero, contratamos tarde. Contratamos cuando estamos desesperados. ¿Quién contrata por placer? Toda compañía que contrata gente antes de estar necesitarla, lo hace por placer. Es una gratificación que nunca nos hemos permitido.
Preferimos dejar de lado una buena oportunidad sino poseemos el trabajo perfecto para ofrecerle a esa persona determinada. Ahora mismo se que hay disponibles maravillosos programadores y diseñadores y, me encantaría que formaran parte de mi equipo. Pero no poseemos puestos vacantes.
Me he encontrado con muchas compañías que inventaron puestos para talentosos postulantes solo para no perderlos. Pero contratar gente cuando no posees un trabajo real para ellos puede resultarles ofensivo y para ti algo hiriente. La gente talentosa desea trabajar en algo que valga la pena. Inevitablemente, si desarrollan una actividad imaginaria, se convertirán en trabajadores insatisfechos. Entonces, renunciaran.
Es fácil decir, “hay cosas que podrías hacer si tuvieses más personal”. Por supuesto, hay cosas que me gustaría hacer. Pero, creo, hay que actuar de acuerdo a los límites de cada organización. Los límites son los que te inducen a esforzarte para crecer con creatividad y soluciones elegantes. Estar forzado a alcanzar mayores logros con menos recursos es una buena presión.
Un equipo pequeño te mantiene atento. Convierte las cosas que te gustaría hacer en otras que debes hacer. Te fuerza a que priorices y te concentres en el próximo objetivo importante en lugar de que éste sea un proyecto “no estará genial si…”.
Esto sucede a menudo. ¿Cómo sabes si realmente necesitas a alguien? Una buena regla de oro es: ¿haz tratado de hacer tú mismo el trabajo? Si tú no haz hecho el trabajo, no lo conoces realmente.
Sin este conocimiento fundamental, es muy difícil juzgar lo que se considera un trabajo bien hecho.
Por ejemplo, hace algunos años, decidimos que sería una buena idea traer un especialista en el desarrollo de negocios. Alguien que realizara un seguimiento de propuestas para formar sociedades y de otras nuevas oportunidades de negocios que se presentaran. Hasta ese momento, más bien habíamos ignorado esos e-mails. Estábamos muy ocupados haciendo otras cosas.
Entonces comenzamos a entrevistar gente. Algunos estaban realmente calificados y poseían maravillosas referencias. Pero, como antes no habíamos hecho un seguimiento de esas nuevas oportunidades de negocios, resultaba difícil saber exactamente cómo proceder ante el postulante. En el curso de capacitación de entrevistadores laborales, aprendimos eso rápidamente, porque si ninguno de nosotros
había tenido experiencia en el seguimiento de propuestas para la formación de sociedades, ninguno estaría en condiciones de evaluar apropiadamente los antecedentes del candidato.
¿Podría el candidato ser bueno para hacer algo de lo que no sabemos nada? Entonces luego de entrevistar variado tipo de personas, suspendimos la búsqueda y comenzamos a analizar las propuestas nosotros mismos. Rápidamente resultó que la mayoría de estas propuestas no valían nada. Si no hubiésemos pasado por este escalón, habríamos contratado a alguien para perder el tiempo en algo que no deseábamos. Esto, definitivamente, no es bueno para nosotros-ni para la carrera de ningún empresario.
Hemos aprendido esta lección también para la selección de otros puestos. Antes de contratar a alguien para atención al cliente (Sarah), yo mismo hice este trabajo durante dos años, respondiendo e-mails.
David, mi socio, y Jamis, uno de nuestros programadores, se hicieron cargo de todo nuestra administración de sistemas antes de que contratáramos a nuestro primer gerente de sistemas (Mark)
Encontramos personas maravillosas porque realmente conocíamos el trabajo. Una vez que comenzamos a investigar los antecedentes de los candidatos nosotros actuamos de manera algo diferente.
Por un motivo, ignoramos los curriculums. En mi experiencia están llenos de exageraciones, la mitad de las cosas son ciertas, las otras están adornadas- y tienen muchas mentiras. Están llenos de actividades que en verdad no significan nada. Aún cuando se trata de gente que no quiere engañarte, con frecuencia exageran la verdad. Entonces, ¿qué significan “cinco años de experiencia”? Los curriculums reducen a las personas a una simple presentación y a la mayoría de las personas se las ven muy bien en ellas.
Lo que hacemos es leer la carta de presentación ya que dicen todo de la persona. Inmediatamente te indican quién desea realmente el trabajo y a quién le da lo mismo cualquier otro trabajo. También dejan algo en claro. Te indican quiénes saben escribir, o no. Se podrán usar los correctores pero ellos no saben redactar por sí mismos. Los que poseen buen manejo del lenguaje ascenderán rápidamente. Otra regla de oro: ante la duda, contrata al que redacta mejor. Buscamos el esfuerzo. ¿Cuánto desea esta persona el trabajo? Insistir no es lo mismo que esforzarse. Contratamos un diseñador llamado Jason Zimdars porque: 1. era bueno y 2. se esforzó mucho más que otros para conseguir el trabajo. Creó un sitio Web sólo para nosotros en el que mostraba sus habilidades. Solo pocas personas hacen un esfuerzo extra como lo hizo Jason.
Durante las entrevistas, nos agrada cuando un postulante realiza preguntas. Pero no todas las preguntas son iguales. Una alerta roja aparece cuando alguien pregunta “¿Cómo hago eso? ¿Cómo puedo averiguar esto o aquello?”. Quieres personas que pregunten por qué, no cómo. Un por qué es un buen indicador de cuán profundo es el interés del sujeto. Demuestra una sana dosis de curiosidad. Cómo es una señal de que una persona no está acostumbrada a indagar las cosas por sí misma. Cómo es una señal de que ese sujeto se apoyará en los demás. Evita los Cómo.
También tratamos de testear cómo se maneja la gente antes de contratarla full time. A los diseñadores les proponemos un proyecto de diseño que deberán resolver en una semana. Les pagamos 1500 dólares
por su trabajo. A veces, contrataremos a alguien por un mes para ver cómo nos sentimos con esa persona y como él se siente con nosotros. A veces ese proyecto es sólo por unas pocas horas semanales ya que el candidato aún está trabajando. Pero esto suele ser suficiente para verificar cómo trabaja bajo presión. Estas pruebas laborales nos han evitado, algunas veces, de hacer contratos erróneos y confirmar a gente maravillosa.
Finalmente, no ponemos limitaciones geográficas. Contratamos al mejor sin importar de dónde es. Nuestra sede es en Chicago pero poseemos programadores en Idaho y California, gerentes de sistemas en Carolina del Norte y en el sur de Illinois, diseñadores en Oklahoma y Colorado, un redactor en Nueva York y otros en Europa. Obviamente esto no funcionaría cuando se trata de atención presencial de clientes pero, para el resto, sí. Lo mejor se encuentra en cualquier parte. Está en ti encontrarlo.
Jason Fried. co-fundador de 37signals, una empresa de software con sede en Chicago,y co-autor del libro Rework.
