Talento. En el mundo de los recursos humanos casi todo gira alrededor de este valor. Su búsqueda, gestión y retención es la clave para que una organización obtenga los mejores resultados. Hasta aquí, todo el mundo está de acuerdo. La incógnita, cuando se abre un proceso de selección en una empresa, está en saber si la persona que se tiene delante es la adecuada, si va a darlo todo en la compañía y si su trabajo va a aportar valor. En definitiva, si tiene talento.
“No hay una medición genérica como tal, pero sí se puede hacer tangible, y por tanto medirlo en función de las habilidades y conocimientos que se requieran para una actividad concreta. Cuestionarios biográficos, entrevista personal, simulaciones y ejercicios que lleven al evaluado a un entorno diferente del habitual para medir su capacidad de adaptación a los cambios, su detección de oportunidades y la generación de soluciones son herramientas para medir el talento”, explica Vanesa Latras, consultora de Everis Business Consulting.
Mariví Campos, directora del área de gestión del talento de Norman Broadment, reduce a la fórmula “evaluación del desempeño más evaluación de competencias más motivación”, la manera de obtener el talento en las empresas.
Para Juan Carlos Cubeiro, presidente de Eurotalent, “este valor se mide en términos de capacidad, entendido como adecuación a un perfil, y compromiso, como la energía que un profesional pone en el desempeño de su trabajo”. En concreto, el experto indica que “la adecuación de una persona concreta a un perfil de competencias se obtiene mediante una entrevista denominada behavioral events interview (entrevista de incidentes críticos)”.
Qué talento es necesario
Más allá de estas herramientas, lo primero que se debe plantear en una organización es qué talento es necesario para, de este modo, definir los comportamientos, actitudes y habilidades asociados. Esto se debe, según Paco Muro, presidente ejecutivo de Otto Walter, a que “hay muchos talentos y ni todos sirven ni aportan valor, porque ¿de qué sirve traer talento si luego no se sabe dirigir? Encontrarlo es uno de los mayores retos actualmente”.
Y es que esta habilidad no se mide con cualificaciones o títulos. “Para perfiles de liderazgo o comerciales se debería considerar más allá del aspecto académico de los candidatos, ya que los que sacan las mejores notas tienen el talento del estudio, que no siempre es eficaz en el mundo empresarial. En muchos casos, los mayores talentos para estos aspectos estaban en la tuna, en el equipo de rugby u organizando fiestas, pero como obtenían calificaciones discretas nadie se interesó en detectar y desarrollar esas habilidades. En el campo profesional se necesita talento útil”, expone Muro.
Para localizarlo, la solución pasa por indagar en el capital humano que compone la compañía: “Empezar conociendo a las personas y sus motivaciones, no sólo su desempeño, ya que en ocasiones las empresas buscan fuera lo que en realidad tienen dentro, simplemente por desconocimiento”, apunta Latras.
En este sentido, el jefe juega un papel fundamental para descubrir y medir este valor. “Para distinguir a las personas con talento de las que no lo tienen, nada como la gestión del desempeño de sus jefes directos”, considera Cubeiro.
Pero, según el presidente de Eurotalent, hay que tener cuidado: “Los jefes tóxicos, que representan más de un tercio en España, echan a perder el talento de sus colaboradores, y los buenos líderes, un 16% del total, lo potencian. Para bien o para mal, el 90% de lo que aprendemos, lo hacemos de nuestro responsable directo”. De la misma opinión es Muro: “El líder avispado detecta rápido el talento, el torpe se lo carga y lo regala a la competencia”.
Valor estratégico o una moda
Hablar de la búsqueda de talento lleva a la idea de que sólo existen unos pocos privilegiados capaces de sacar del pozo a cualquier empresa y de que, por eso, las organizaciones luchan por captarlos.
Puede que exista algún mago de este tipo, pero el talento no es una cualidad exclusiva. “Podría definirse como el don de aportar valor al éxito del proyecto mediante un ejercicio excelente y eficaz de los conocimientos, la experiencia, el comportamiento y la inteligencia. No es una moda, o se apuesta por él como valor estratégico o no lo tendrás”, explica Paco Muro, presidente ejecutivo de Otto Walter. Para Vanesa Latras, consultora de Everis Business Consulting, “todos tenemos la capacidad de desarrollar un talento específico, la cuestión es encontrar cuál. Se alcanza con la práctica y la motivación”.
Sin embargo, su constante presencia en el ámbito empresarial hace pensar que se trata sólo de una tendencia, como opina Cristina Simón, decana de Psicología de IE University: “En el fondo es un conjunto de estrategias de recursos humanos que intentan sacar lo mejor de cada uno. Es una etiqueta”.
Simón considera que el futuro de la gestión de personas está en la creatividad. “Las estrategias de recursos humanos irán enfocadas a hacer que los empleados desarrollen su pensamiento más divergente. Para ello hay que crear entornos creativos, algo que todavía no casa con la cultura empresarial actual”.
fuente: Area R.H.
