El especialista en transformar empresas comunes a rentables, afirma que el «qué» ya no es clave, la era del “cómo” en las empresas, ha llegado.
¿Qué debemos hacer para que nuestra empresa crezca? ¿Qué hay qué hacer para tener el factor diferenciador? Estas son frases que todas las empresas, pequeñas, medianas y grandes se realizan a lo largo de la vida productiva de su organización. Sin embargo, ¿estamos haciendo las preguntas adecuadas?
Para Dov Seidman, autor del libro “How, Por qué CÓMO hacemos las cosas significa tanto”, el “qué” ha dejado de ser la palabra clave. La era del “cómo”, ha llegado.
“Hemos llegado a una situación donde la creciente intercontexión y la interdependencia están transformando el mundo de los negocios. La era donde las empresas se preguntaban qué productos hacer o qué servicios brindar, se ha convertido en cómo hacerlo. Ya no importa lo que haces, eso ya no es un factor diferenciador, el qué puede ser copiado, el cómo no”, comenta el autor.
¿Qué es el “Cómo”?
De acuerdo con Seidman, director y fundador de la Consultora LRN, asegura que la manera en que nos hemos vinculado de una parte del mundo a otra y cómo las acciones de estas personas pueden vincularnos o afectarnos a nosotros en situaciones totalmente distintas han obligado a las organizaciones a transformar la forma de hacer negocios, haciendo que el cómo todo lo vincule.
“Se trata de crear una cultura dentro de las organizaciones. Cómo nos comportamos, cómo colaboramos, cómo innovamos, cómo actuamos responsablemente, todos estos componentes engloban las preguntas que las empresas nos queremos responder para tener una cultura organizacional, procesos y resultados ganadores”, comenta uno de los “60 pensadores globales de la última década” (The Economic Times), e
Para el autor, tener el control de estos cambios dentro de nuestras organizaciones y ser propulsores de la innovación, se sintetiza en cuatro enormes bloques:
1. Crear transparencia
La transparencia es consecuencia de las exigencias mundiales de la conectividad, cada vez el mundo de ideas que rodean las decisiones de una organización pueden ser tomadas por personas con distintas culturas, costumbres y distintos lugares de ubicación. Inclusive, hay menos disparidad entre las partes superior e inferior de una organización, convirtiendo esto en una colaboración horizontal. Existen dos tipos de transparencia:
Transparencia tecnológica. “Describe el estado siempre cambiante del mundo conectado por redes, la transparencia que no sucede, como sustantivo”.
Transparencia interpersonal. “Se centra en el ámbito de cómo hacemos lo que hacemos, en la transparencia de acción, una forma de ser, como si ser transparente fuera un verbo”.
2. Confianza
Fundamental para que las organizaciones funcionen: crear una cultura de confianza entre socios, líderes y colaboradores es necesaria para alinear procesos y objetivos. Mientras esto exista, la gente se sentirá identificada con su organización, trabajando de manera conjunta.
“La confianza hace que sucedan las cosas; cuando existe confianza se pueden tomar riesgos; si se toman riesgos se crea el campo propicio para la innovación y el progreso y si existe el progreso, hay éxito”, indica el autor.
3. Reputación
Es su carta de presentación, en el libro “How, Por qué cómo hacemos las cosas significa tanto”, Seidman asegura que la reputación se puede dar desde la forma más antigua – de boca en boca-, hasta la física, con el producto y servicio como respaldo. Una mala reputación puede tirar o desmoronar compañías completas, la reputación es una ventaja competitiva.
“La reputación no se trata de crear percepciones exageradamente positivas. Tiene que ver con fusionar lo que es real con lo que las personas piensan de usted”, Charles Fombrum del Instituto de la Reputación. (fragmento del libro).
Seidman se ha catalogado como un transformador de las empresas, analistas aseguran su habilidad es hacer que las organizaciones operen de manera rentable y ética al mismo tiempo. Para que la cultura organizacional – compuesta de los factores mencionados- funcione, debe estar compuesta de dos tipos de valores:
Situacionales. “Estos son los que dirigen la conducta y son transaccionales. Definen lo que puedes no hacer, sin embargo, siempre terminan regidos de reglas, aprobaciones y controles, de esta forma se diseminan”.
Sustentables. “Son los que sostienen las relaciones entre amigos, matrimonios, colegas… entre humanos. La confianza, el respeto, la transparencia y la verdad, son los que tienen una reacción entre las otras personas (…) esto eleva a cualquier empresa. Es muy sencillo, no puedes pagarle a un empleado para que tenga valores, sino por el comportamiento que tiene con ellos, cuando se así, hay que recompensarlo, promoverlo y premiarlo”, comenta el autor.
