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No todos los días una empresa realmente inteligente demuestra que los gerentes no importan. Pero eso es exactamente lo que Google hizo con Project Oxygen.
La hipótesis era que la calidad de un gerente no importa y que los gerentes son, en el mejor de los casos, un mal necesario y, en el peor, una capa inútil de burocracia. El trabajo inicial del Proyecto Oxígeno, en 2002, incluyó un experimento radical: un movimiento hacia una organización plana sin ningún administrador.
El experimento fue un desastre, que duró solo unos pocos meses, ya que el gigante de la búsqueda descubrió que los empleados se quedaron sin orientación sobre sus preguntas y necesidades más básicas.
Nunca intimidado, Google giró para estudiar ampliamente la pregunta opuesta: ¿cuáles son los comportamientos comunes de sus mejores gerentes? Obtuvo una lista de ocho atributos, verificados cuantitativamente y cualitativamente de múltiples maneras. Luego, implementó esos hallazgos en 2010 para que su organización los ingiera y los use.
Los resultados fueron notables.
Laszlo Bock (en el momento en que el vicepresidente de operaciones de personas de Google) le dijo a The New York Times, “tuvimos una mejora estadísticamente significativa en la calidad de los gerentes para el 75 por ciento de nuestros gerentes con el peor desempeño”. Desde entonces, un análisis adicional ha agregado dos atributos más a la lista.
A continuación son las 10 características que Google cree que hacen los mejores gerentes (y que espera de ellos), combinadas con mi perspectiva sobre cada rasgo.
1. Ser un buen entrenador
O te preocupas por tus empleados o no. No hay zona gris. Si te importa, entonces invertirás tiempo y energía para ayudar a tus empleados a convertirse en mejores versiones de sí mismos. Ese es el primer 50 por ciento de ser un buen entrenador.
La otra mitad es saber que eres un facilitador, no un reparador. Haz buenas preguntas, no te limites a dar respuestas. Ampliá el punto de vista de tus entrenados en lugar de dárselos. Claro, estoy simplificando demasiado. Pero no mucho.
2. Empoderar a los equipos y no hacer microgestión
Absolutamente a nadie le gusta estar microgestionado. La investigación del experto en empoderamiento, Gretchen Spreitzer (Universidad de Michigan) muestra que los empleados empoderados tienen mayor satisfacción laboral y compromiso organizacional, lo que reduce la rotación y aumenta el rendimiento y la motivación. Además, los supervisores que empoderan son vistos como más influyentes e inspiradores por sus subordinados.
Todos ganan cuando aprendes a dejar ir.
3. Crea un ambiente de equipo inclusivo, que muestre preocupación por el éxito y el bienestar
La realización individual es a menudo un esfuerzo conjunto. Las personas obtienen una gran alegría al formar parte de un equipo ganador. Los mejores gestores facilitan el espíritu de cuerpo y la interdependencia.
Y los empleados responden a los gerentes que están preocupados por ganar y ganar bien (de una manera que apoye su bienestar).
4. Ser productivo y orientado a resultados
Tome en serio la productividad de sus empleados y brindales las herramientas para ser productivos, manteniendo la cantidad de procesos al mínimo.
5. Sé un buen comunicador: escucha y comparte información
El mayor problema con la comunicación es la ilusión de que ha tenido lugar. A menudo, esto no sucede debido a la falta de esfuerzo de las partes transmisora y receptora. Invierta en comunicación, y cuide lo suficiente para escuchar.
El ex director general de Procter & Gamble, A.G. Lafley una vez me dijo que el 90 por ciento de su trabajo era la comunicación.
6. Tener una visión y una estrategia clara para el equipo
Sin la Estrella del Norte, los empleados navegan en las rocas. Inscriba a los empleados en la construcción de esa visión y estrategia, no se limite a imponerlos. El primer compromiso de redes, el último cumplimiento. Y prepárese para comunicarlo más a menudo de lo que alguna vez pensó que podría.
7. Apoyar el desarrollo de carrera y discutir el rendimiento
Los mejores gerentes se preocupan por las carreras y el desarrollo de su gente tanto como la de ellos mismos. La gente anhela la retroalimentación.
Las personas no trabajan para lograr un retorno del 20 por ciento sobre los activos o cualquier otra meta numérica. Trabajan para dar sentido a sus vidas, y el significado proviene del crecimiento y desarrollo personal.
8. Tener la experiencia para asesorar al equipo
Google quiere que sus gerentes tengan habilidades técnicas clave (como codificación, etc.) para que puedan compartir la experiencia de “He estado allí, hecho eso”. Entonces, estate allí y haz eso para desarrollar su experiencia central, sea lo que sea. Mantenete actualizado sobre las tendencias de la industria y lee todo lo que puedas.
9. Colaborar
En un mundo de negocios global y remoto, las habilidades de colaboración son esenciales. La colaboración ocurre cuando cada miembro del equipo siente la responsabilidad y la interdependencia con sus compañeros. Nada es más destructivo para un equipo que un líder que no está dispuesto a colaborar. Crea una vibra de “depende solo de nosotros” que mata la cultura, la productividad y los resultados.
10. Ser un tomador de decisiones fuerte
La alternativa es la indecisión, que paraliza una organización, genera dudas, incertidumbre, falta de enfoque e incluso resentimiento. Las decisiones fuertes provienen de un fuerte sentido de autoconfianza y la creencia de que una decisión, incluso si se demuestra que es incorrecta, es mejor que ninguna.
