A pocas semanas del cierre del ejercicio, hace unos días estuve leyendo y analizando la valoración de algunas compañías y marcas, nacionales e internacionales, con el objetivo de tratar de encontrar puntos en común de las que extraer lecciones de aprendizaje.
A santo de ello, estuve leyendo varios artículos y post de empresas, muchas de ellas asociadas a la digitalización, que en los últimos años se han convertido en lideres en sus sectores superando la valoración de mas de 100 millones de euros, con lo que ello implica.
Un punto en común que encuentro en algunas de ellas, y que nos debe llevar a la reflexión, es que muchas de ellas son compañías abiertas y colaborativas, regida no por la jerarquía sino por una “meritocracia”, en donde el colectivo tiene mayor poder que el CEO. Un colectivo emprendedor, formado, participativo y abierto que no seguirá una idea, aunque provenga del Jefe, a menos que consideren que es buena.
Al tratarse de empresas de éxito que han alcanzado un tamaño importante, creo que hay varios puntos a considerar e incluso tratar de imitar.
1. Liderazgo impulsor y movilizador. En los países latinos estamos muy mal acostumbrados y normalmente esperamos dar ordenes y que la gente nos conteste con un “Sí, señor”. Sin embargo, las estructuras jerárquicas no hacen más que dificultar la obtención de “lo mejor” de cada persona pues silencian sus opiniones y las opiniones, por insustanciales o “locas”, se deben considerar. Los Directivos debemos ser un catalizador para que la gente haga lo que mejor sabe hacer y animarlos a que lo hagan. Solo es cuestión de plantear claramente los objetivos.
2. Procesos de decisión participativos. Es muy común, aún a estas alturas, escuchar los clásicos «Es mi empresa, yo la funde, yo soy el que sabe» o «Por eso yo soy el jefe». Sin embargo, los procesos de decisión requieren de retroalimentación y los colaboradores deben sentir que son escuchados, a fin de cuentas, ellos son los expertos en la materia. Mientras mas los dejemos participar, hablar y opinar, mas se motivaran y, mientras mas se motiven, mas aportaran. Las decisiones no requieren del consenso de todos los colaboradores sino simplemente fomentar la participación.
3. Una Organización, no es una dictadura ni una democracia, debe ser transparencia. Esto no quiere decir que no deba haber Directivos o Gerentes. Los debe haber y ser responsables de las decisiones que toman. Esto quiere decir que el proceso de decisiones no debe ser para los empleados una “caja negra”, donde entran conflictos y salen decisiones. Tampoco quiere decir que los colaboradores vayan a votar en la toma de decisiones. Esto simplemente quiere decir que los decisores solo deben actuar después de haber obtenido retroalimentación de sus colaboradores y, cuando tomen la decisión, comunicar de manera transparente las razones de ésta a sus colaboradores. Aunque en estas empresas de éxito se toman (y seguirán tomando) decisiones que no agradan a la gente se dan razones claras que los empleados entienden y aceptan.
4. Ambiente colaborativo. Hoy en día, en las nuevas tendencias del management se habla de colaboración entre los empleados, impulsada y facilitada por “comunidades virtuales” que han surgido a partir de la era de la redes digitales. Los ejecutivos alrededor del mundo instan a sus departamentos de Recursos Humanos a comprar lujosas aplicaciones. El problema, surge de que la colaboración es una cultura, no una herramienta. Mientras no logremos cambiar la mentalidad de nuestros empleados hacia una verdadera cultura de colaboración, no importa que tanto invirtamos en herramientas, la colaboración no sucederá, y habremos desperdiciado una buena cantidad de recursos que podrían ir destinados de manera mas eficiente. Una vez que logremos hacer ese cambio cultural, incluso con una simple lista de correos o reuniones interdepartamentales obtendremos la colaboración.
5. Fomentar la escucha. Muchas veces los Gerentes o Directores piensan que su trabajo es el de moderar lo que se dice porque “no es bueno hablar mal”, o peor aún, creen que son los únicos que pueden hablar. Si realmente queremos crecer y tener un ambiente colaborativo hay que escuchar a la gente y, muchas veces, no serán cosas agradables las que tengan que decir. Manteniendo siempre las líneas de respeto, hay que permitirles expresar todo lo que piensan de las situaciones e incluso de las personas. Siempre habrá por ahí los que solo pueden decir cosas malas, el reto es hacer que la gente buena diga las cosas que a veces son duras pero que son las que valen la pena.
6. Permite la discusión: Los empleados apasionados por su trabajo entablarán discusiones fuertes y discusiones, lo general, fructíferas; como todos sabemos no siempre se darán en un tono diplomático o amistoso. El conflicto puede ser bueno para obtener las mejores ideas y propuestas. Lo malo no es que alguien sea llamado idiota, si no que este no responda, eso querrá decir que, probablemente, no reflexiono su propuesta. Durante estas discusiones abiertas, honestas y completas, habrá algunos que serán mas escuchados que otros, ¡esos son los lideres, a los que hay que escuchar y ayudarles hacerse oír.
7. Mantener el control. Conforme la gente empieza a sentirse cómoda con el esquema de transparencia, apertura y discusión, poco a poco los comentarios desagradables o negativos irán silenciándose solos. Sin embargo, si eso no sucede, recurre a los empleados sobre todo a los más participativos y escuchados para que ellos mismos auto vigilen y propongan las medidas o regulaciones necesarias en sus discusiones y herramientas de comunicación o colaboración. Poco a poco, los mismos grupos se auto regularán.
8. Fomentar la meritocracia: Para que la meritocracia funcione, es vital el diferenciar a la gente extraordinaria de los demás. Esto simplemente, se basa en una labor de detección del talento y le compromiso por parte de los directivos, una tarea que en la mayoría de los casos se olvida. Una practica para fomentar ese reconocimiento, mas allá, de la famosa política de Google del 20% para “tiempo de ideas”, muchas de estas empresas de empresas de éxito, sobre todo en el entorno digital, dan tiempo libre para quien realmente lo merece, para que haga lo que le plazca mientras cumpla con sus objetivos.
9. Las decisiones tardan pero la ejecución es impecable. En empresas abiertas, en donde el proceso de decisión es colaborativo y la gente es libre de comentar y opinar, las decisiones suelen tardar más de lo normal y las estrategias requieren de más tiempo, esto puede ser difícil para los directivos. Pero una vez tomada la decisión, es evidente el reconocimiento que si los empleados estas involucrados desde el inicio y todos saben lo que hay que hacer, las cosas se harán mejor.
10. Si se inicia el proceso, hay que continuarlo. Si no se esta dispuesto a lo anterior y responder, mejor ni preguntar. Lo peor que puede pasarle a una organización es fomentar el que los empleados hablen y opinen libremente y después, no suceda nada. Que se pida a los colaboradores que contribuyan y aporten para que al final no pase nada. Esa respuesta será como decirles a los empleados “ni te molestes”. El abrir las puertas a las propuestas y comunicación es un compromiso bidireccional en el que se tendrá que responder cada correo, comentario o, idea.
El trabajo de un directivo no es decirles a sus colaboradores qué hacer, sino decirles lo importantes que son, y cómo y dónde encajan en la organización. Hoy en día las organizaciones han cambiado sus formas y sus fondos, al igual que las dinámicas sociales y personales. Hoy nos encontramos en una época donde la participación activa es la clave para sobresalir, crecer e innovar, donde se ha demostrado que la apertura, flexibilidad y libertad de los empleados dan mejores resultados que las “horas hombre” y las ideas de un solo directivo.
Autor: Fernando Barrenechea.
Consultor en Estrategia de Marca y Comunicación, cuenta con más de 15 años de experiencia en posiciones de Dirección en entornos internacionales (estrategia, desarrollo de negocio, marketing y comunicación), en distintos sectores (financiero, entretenimiento, consultoría de negocio, internet y servicios de marketing). Es Licenciado en C.C. Económicas y Empresariales por la UAM, Certificate in Journalism por la Universidad de Nueva York, Marketing Management Diploma por London School of Economics, Executive MBA por el Instituto de Empresa y PDD por IESE.@fbarrenecheaf
