En el factor de la cultura organizacional, allí donde no hay máquinas o tecnologías sino individuos que articulan sus propósitos, se encuentra la “chispa” inicial de la innovación.
Si bien parece vulgar presentar las crisis como impulsoras de oportunidades, no por vulgar es menos verdadero. A partir de los problemas y situaciones que el COVID-19 puso de manifiesto, muchos de los procesos de negocios que ya venían desarrollándose en algunas organizaciones, se enfrentaron una aceleración sin
parangón a través una respuestas creativa para crecer y/o sobrevivir.
Veamos dos casos testigo. “Superamos dos años de transformación digital en dos meses”, dijo Satya Nadella, CEO de Microsoft . De hecho, la compañía actuó con
decisión en tiempos de volatilidad: entre marzo y junio adquirió cinco empresas con el fin de expandir su imperio de cloud computing. Un hecho exógemo (la pandemia) despertó una situación particular. La empresa tuvo una respuesta corporativa.
Tickets.ie es el vendedor independiente de entradas más importante de Irlanda. O’Neill, su dueño, explica que típicamente los ingresos de la firma procedían de las
entradas, aunque también vendía licencias de su software. Se dio cuenta de que, si le daba nuevos usos a esa actividad, podría atraer a más clientes corporativos. La
suspensión de los eventos también incluía los benéficos: bailes, cenas, carreras e incluso tiendas solidarias. Previo a la pandemia, Tickets.ie había contactado con el
servicio postal irlandés para que se suscribiera a su sistema de venta de entradas, por lo que el directivo les vendió la idea de aceptar donaciones en sus oficinas e
ingresarlas en las organizaciones caritativas a través de su plataforma. Tickets.ie espera tener un flujo de caja positivo en el segundo semestre de 2021.
En estos y otros casos, la tecnología fue la herramienta que posibilitó la efectividad de desarrollos innovadores. Sin embargo, para que ello ocurra, el atributo diferenciador no estuvo dado por la tecnología en sí, sino por los que hacen posible que la tecnología cumpla determinados objetivos. Y ello no es otra cosa que los Individuos, organizados como Equipos. Hoy, las empresas ya no se distinguen por los factores de producción, sino por el conocimiento y equipos de trabajo sinérgicos. Para ello, es cada vez más fundamental la selección de los individuos correctos que generan sinergias y aplican el conocimiento de forma innovadora.
Una pregunta quizás frecuente: ¿La innovación debe ser dirigida y ordenada, o debe ser espontánea y “vivida”? Una variable que puede perderse de vista (y sin embargo es de vital importancia para el proceso creativo o de innovación) es el hecho de que la innovación debe ser desarrollada según se adapte al “ADN” de cada organización. El secreto está en “vivir” una cultura -entendida como un sistema de creencias y valores compartidos- de innovación, la cual entre otros factores implica una actitud positiva de los empleados hacia este proceso (ordenado o no), de modo que se generen ideas por parte de los individuos, que luego se trabajen en equipo.
Cada empresa debe diseñar su estrategia de innovación, abarcando diferentes dimensiones o áreas, yendo más allá de los productos, servicios y procesos. Ese es el
camino para mantenerse vigente y competir en mercados cada vez más demandantes.
En un mundo en el que estar abierto al aprendizaje permanente parece ser la norma, es necesario impulsar una cultura interna que tenga la innovación como meta.
En ese marco, el rol de la Dirección de RRHH es más importante que nunca para que una compañía pueda innovar. Lo primero que se debe detectar es la actitud de cada persona para salir de su zona de confort, aceptar los desafíos y liberar su capacidad creativa. De ello se desprende, identificar si existen “gaps” de skills o cualidades de personalidad que puedan hacer este proceso más dificultoso en algunos individuos que otros.
Este es el gran desafío: cambiar el mindset de la cultura de las organizaciones. Muchas ya lo lograron; otras se están embarcando, algunas se ven condicionadas por su estructura, y otras se encuentran en una encrucijada por el componente etario. Pero en todos los casos, el factor cultural, allí donde no hay máquinas o tecnologías sino individuos que articulan sus propósitos, se encuentra la “chispa” inicial.
