Una vez, algún jefe que tuve, me enseñó que (desde su punto de vista) el “poder” era “la capacidad de hacer que la gente haga lo que el jefe quiere, creyendo que hacen lo que ellos quieren”.
Casi 10 años después, comprendí que si le aplicaba determinadas modificaciones, podía llegar a ser una definición verdadera.
Por ello, tras buscarle variantes pude concretar una definición que, con un pequeño cambio, se aplicaba más a las formas modernas de encarar el liderazgo. Lo reformulé como “la capacidad de que la gente haga lo que se debe hacer,
mientras hacen las cosas a gusto”.
Tras compartirlo, un colega más antiguo que yo en esto de la vida me dijo:
– “¿A gusto? Cuando yo trabajaba en el banco, estábamos guardados en el sótano toda la noche, procesando créditos… ¡Y en esa época se procesaba a mano! Nada de apretar una letra y sentarse a esperar… ¡Y nadie se quejaba!”
Me quedé mirándolo, y meditando… “Cómo cambiaron las épocas”
El desafío mayor de hoy, está en que el núcleo central de la generación “Y”, está haciendo su entrada triunfal al mundo laboral. Hasta ahora el ingreso era paulatino, porque los exponentes de la franja central de esta generación en parte permanecían en las periferias del “mundo del trabajo”, ya que estaban en las universidades, haciendo “viajes de maduración”, buscando el rumbo, o persiguiendo su ángel de vocación.
Es recién desde el 2000 en adelante, cuando el volumen importante de “los Y” pasó la línea de los 20 años, y empezaron a buscar su lugar en el mercado laboral, y a medida que su presencia fue mas fuerte, la incomprensión de “los X” se tornó más robusta.
¿Vale la pena recordar las diferencias? Nunca está de mas, ya que lo explicaré desde el punto de vista de “Nosotros, los Y”, tratando de no caer en las diferencias comúnmente mencionadas.
- La más importante, que es “la forma de ver al trabajo”. La generación Yvalora el sueldo, no por su cuantía, sino por las cosas que le permite hacer.De ahí los constantes cambios de trabajo “por igual plata, pero más tiempo libre”.
- La generación Y valora mucho más el tiempo que dedica a su vida, sufamilia, sus amigos; como así también el desarrollo personal y el crecimientomental y cultural aprendido en el campo y no en los libros.
- Son más volátiles, más idealistas, menos constantes.
- Prefieren aprender visitando un lugar que leyendo. Piensan más en llegar a viejos con historias de viajes y de logros, que con plata en el banco.
- Es una generación que puede aceptar, pero siempre renegará de la relación de dependencia.
- Son más rápidos para incorporar, imitar, innovar, desarrollar. Son mejores para crear bienes intangibles, o virtuales, que bienes reales.
- Son peores para planificar un futuro, para buscar y mantener ciertaestabilidad en el tiempo. Para comprometerse afectivamente (por lacaracterística de darle mucho valor a su “libertad”), para crear y conservar una familia, son peores para desarrollar la empatía (pero mejores para solidarizarse)
Ahora bien.
El desafío es: tratarlos, conocerlos, acortar distancias, comprenderlos, atraerlos. El objetivo es: motivarlos, liderarlos, canalizar sus cualidades, comprometerlos, fidelizarlos.
¿Cómo?
Partiendo de sus características, podemos esbozar unas recetas fundamentales.
- Antes que nada, conózcalos! Es de vital importancia para cualquier líder conocer a sus liderados, pero en presencia de un empleado “Y”, es necesarioquitarse los modelos propios de la cabeza, y aprender cómo piensa su vida, como encara sus sueños, cuáles son sus objetivos inmediatos.
- Brinde beneficios. De nada le servirá un buen sueldo o una promesa de ascenso ante un empleado “Y”, si esto le acorta su vida social, su capacidadde desarrollarse fuera del trabajo, su capacidad de progreso cultural o de “libertad mental”.
- Otorgue libertades. Dado el carácter “reaccionario y contestatario” de lageneración “Y”, y su volatilidad y falta de apego a las responsabilidades, más que presionar hacia la tarea, hay que dar el paso definitivo a la gestión por objetivos, poniendo como (casi) único limitante, el tiempo para lograrlo.
La generación “Y” suele trabajar mejor cuando consideran que manejan sus tiempos, que no cumplen horarios, y bajo esas condiciones no toman al objetivo como presión, ni un horario como limitante de la persona. - Otorgue valor agregado al tiempo libre. Pero en su cabeza, comprenda que un empleado “Y”, puede hallar más motivación en recibir “premios” en tiempo libre, que monetarios, en el largo plazo.
- Busque fuentes de diferenciación. Una característica que pocos “Y”aceptarán, es que les gusta “sentirse importantes”. En base a esto, apliquepequeños factores de diferenciación, destaque la importancia de sus tareas, yactúe en consecuencia.
- Intégrelo en sus charlas. Se desprende del punto anterior. Sentar a un empleado “Y” en la “mesa de los más importantes que él” lo hará sentir más gusto y compromiso que un reforzamiento económico, un regaño, o simples palabras de elogio.
- Déjelos volar. No desestime sus aportes por parecer “locos”, “divagantes”, etc. escuche, ayude a dar forma, acepte, modifique, y verán que surgirán grandes aportes.
- Quítese la idea de que “son vagos”. No es que no quieran trabajar, o atenerse a un horario, sino que le dan un valor altísimo al factor “disfrute” de la vida. Si logran equilibrar ambas cosas, los tendrá siempre dispuestos.
- No apele a la educación como explicación. Es probable que los padres hayan criado a sus hijos tal y como fueron criados ellos mismos, pero el resultado es diferente. Esto no es matemática, y las influencias recibidas del entorno son las que cambian de una generación a otra.
Se podría seguir durante varios renglones, pero alcanza con comprender que son personas con valores, criterios, enfoques, y modelos totalmente diferentes a los de las personas de más de 40 años.
De todos modos, comparten valores, conceptos e ideas.
En cuanto un jefe, aprenda a sacar el verdadero potencial del interior de estos empleados, descubrirá que son una fuente de ideas enorme, y que su fuerza y empuje es tan importante como la dedicación de los empleados de la generación “X”.
Sólo son piedras que no se tallan con los mismos métodos.
Autor: Lic. Jorge Asad Elías. Licenciado en Administración de Empresas, recibido en la Universidad Nacional de Tucumán. Actual Gerente comercial del Canal Mayorista de Emilio Luque (Tucumán).
