por Joe Procopio*
La minoría silenciosa está muy enfadada y no va a aguantar más un liderazgo de mierda. Esa es la verdadera razón por la que renuncian.
Atención. Las personas con más talento de tu empresa probablemente estén buscando un trabajo mejor en otro lugar.
Puede que incluso seas tú.
Con todos los cambios de trabajo y las grandes dimisiones que se han producido en los últimos 12 meses, se ha debatido mucho sobre las causas de estos mini éxodos masivos.
Pero hay una razón que se sigue pasando por alto. Tal vez porque no es nueva, pero se ha ido acelerando silenciosamente a medida que más y más empleados se dan cuenta de que ahora tienen opciones que antes no tenían.
«Paul» es un líder de una startup que vino a verme con un problema por el que estaba furioso, y una vez que le calmé lo suficiente como para que me explicara (tardó un minuto), me quedó claro que era un problema de su propia cosecha.
También era evidente que no estaba dispuesto a asumir su responsabilidad. Así que tuve que ponerme firme y confrontarme un poco, porque su estilo de gestión estaba amenazando a su empresa, con la dimisión de un empleado cada vez.
Los empleados que renuncian son como fichas de dominó a punto de caer
Los mejores empleados de Paul renuncian, no en masa, pero definitivamente es más que un goteo de talento. Según Paul, los que renuncian se van en busca de lo que creen erróneamente que son pastos más verdes: un trabajo más fácil, menos supervisión y un salario más bajo.
Probablemente nada de eso sea cierto.
Además, según Paul, el flujo constante de estos abandonos equivocados está provocando la caída de la moral de sus empleados restantes, lo que los está colocando como una fila de fichas de dominó a punto de caer.
Paul no sabe qué empleado va a ser la primera ficha de dominó. Y no sabe cómo detener la reacción en cadena una vez que comienza.
Así que hizo la cosa más tonta posible. Reunió a todos sus empleados en una sala (física y virtual) y, con la chulería de alguien que sólo ha dirigido un equipo de softball hipercompetitivo, pronunció el discurso de «o están con nosotros o están contra nosotros».
Tres empleados renunciaron a la semana siguiente. Paul lo llamó «progreso». Yo lo llamo las tres primeras fichas de dominó.
La espiral de liderazgo descendente de culpar a los empleados
Permítanme ser un poco audaz aquí. Todos los «empleados problemáticos» de una empresa son culpa de la dirección, ya sea porque se cometió un error al traerlos o porque se cometieron errores una vez que llegaron allí.
Puedes no estar de acuerdo, pero sólo tienes que mirar algo como Better.com para entender lo que ocurre cuando el liderazgo no se toma esa responsabilidad en serio. Sólo he visto las historias en la prensa, pero por lo que he podido averiguar, esa falta de responsabilidad se manifiesta así:
- Los cambios externos provocan cambios sísmicos en el mercado.
- La empresa echa la culpa y luego despide a una parte de los empleados.
- Luego las cosas no mejoran, así que la empresa culpa y despide a otra parte.
- Y así sucesivamente.
No hace falta ser un matemático para saber cómo acaba esta fórmula.
Ahora, imagina que eres uno de los empleados con más talento y productividad en un escenario como ese. ¿Cuál es tu próximo movimiento? Y hasta dónde te retiras en el fondo antes de hacer ese movimiento.
Boom. Te conviertes en una ficha de dominó.
La minoría silenciosa
Llevo más de dos décadas fundando y dirigiendo empresas emergentes, incluyendo la transición de varias de ellas a través de adquisiciones a empresas más grandes y establecidas. En todas las empresas de éxito en las que he participado, siempre puedo señalar a un grupo de empleados que ha desempeñado el papel más importante en la consecución de ese éxito.
En una de mis primeras empresas, mantuvimos a todas las personas durante tres años y llegamos a tener 50 empleados antes de perder al primero. ¿Era cada persona fundamental para nuestro éxito? No. Yo diría que esa cifra es de alrededor del 60%.
Sin embargo, eso no significa que todos los demás fueran un peso muerto. A pesar de cómo algunos ven el capitalismo, las empresas no son máquinas con piezas que funcionan y piezas malas, hasta que la dirección de la empresa empieza a tratar los recursos como si fueran engranajes. Entonces se convierte en una profecía autocumplida.
Esa transición -de la familia de la startup a la máquina corporativa- crea una cultura que relega a los mejores talentos de la empresa, que pasan de ser un valioso miembro del equipo a un silencioso engranaje de fondo. Se convierten en una minoría silenciosa.
Y luego renuncian.
Un mal liderazgo comienza con unas malas relaciones
¿De dónde vienen los malos mandos intermedios? Tal vez se pueda culpar a las películas y a los programas de televisión, o tal vez provenga de los libros escritos por personas que ahora tienen más de 80 años y que dirigían gigantescas corporaciones sin alma en la década de 1980.
En algún momento del ciclo de crecimiento de la empresa, normalmente en torno a los 50 empleados, la dirección empieza a creer que tiene que escalar las relaciones con los empleados igual que está escalando todo lo demás de la empresa durante esta delicada y precipitada etapa de crecimiento.
El resultado es una capa de gestión apresurada que convierte las relaciones en listas de control y la productividad en KPI. He visto un millón de formas de moda para tratar de combatir esto, desde los viernes de cerveza hasta la transparencia salarial o el probado buzón de sugerencias.
No hay nada que sustituya a las relaciones de la dirección con los mejores y más brillantes empleados de una empresa. Y si la dirección tiene que externalizar esas relaciones a un nivel de gestión intermedio, haría bien en no pasar por alto el esfuerzo que requiere ese proceso de traspaso. Es tan importante como cualquier medida para escalar y hacer crecer la línea superior e inferior.
Ahora bien, ¿es la mala gestión de los mandos intermedios la causa de que todos los buenos empleados renuncian a la empresa para ir a pastos supuestamente más verdes? Por supuesto que no.
Pero Paul no es el director general. El director general de la empresa de Paul se ha retirado del negocio de las relaciones con los empleados y se lo ha cedido a Paul mientras pasa el tiempo con inversores con mucho dinero, clientes muy apreciados y (mantén esto en secreto) celebridades de la lista C.
¿Veo una solución aquí? No. Probablemente sería demasiado poco y demasiado tarde. Además, Paul me dijo que no tenía ni idea de lo que estaba hablando. Así que lo menos que puedo hacer es darte este aviso, y ayudarte a entender si eres una ficha de dominó que está a punto de caer o si podrías necesitar detener la caída de fichas de dominó.
