Pocos indicadores son tan reveladores del ambiente económico como el tipo de ejecutivos que buscan las compañías.
Por Pablo Babini, editor de Gestión
Las búsquedas ejecutivas son un territorio que interesa primordialmente a tres partes: las organizaciones que necesitan cubrir posiciones directivas o gerenciales; los profesionales que eligieron la dirección de empresas como carrera y están a la espera de oportunidades, y los head hunters, consultores especializados en la selección de candidatos para los cargos más altos. Sin embargo, esas mismas búsquedas, procesadas y convertidas en indicadores, constituyen una información útil para los que siguen la evolución de la economía argentina. De allí el valor del Índice de Demanda Ejecutiva (IDE) de PortalRH, elaborado en base a datos que surgen de la actividad de más de 45 firmas asesoras en recursos humanos, nucleadas en la entidad. El año 2010 estuvo dominado, según el IDE, por la búsqueda de ejecutivos para áreas industriales, de producción y logísticas, que en conjunto representaron el 38 por ciento de la demanda.
“Estas búsquedas orientadas a áreas duras, como logística, producción y abastecimiento, reflejan lo que viene pasando con la economía del país”, confirma Bernardo Hidalgo, presidente de PortalRH y socio de Hidalgo & Asociados. “Con la excepción de 2009, cuando el PBI cayó un 3,5 por ciento, la Argentina viene creciendo a un 8 por ciento anual. Pero en realidad hay tres o cuatro áreas que traccionan mucho más fuertemente que el resto: automotriz, autopartistas, construcción, metalmecánica. La industria automotriz no creció un 8 por ciento, creció un 40”, subraya. “Y cuando una empresa crece un 40 por ciento se produce un fenómeno que desestabiliza a los cuadros medios. Sale a buscar ejecutivos afuera, porque su propia cadena de crecimiento interna no puede satisfacer la demanda”.
Las cifras del IDE muestran que no ha declinado el interés por los ejecutivos comerciales y de marketing (24 por ciento), y dejan al descubierto otra tendencia: la búsqueda de ejecutivos de administración y finanzas (14 por ciento), un segmento que “ganó protagonismo por la situación inflacionaria y la dificultad para acceder al crédito”, según interpreta Susana Larese, vicepresidente de PortalRH y directora de Stanton Chase en Buenos Aires.
Lo bueno, lo malo y lo feo
Al repasar las fortalezas y debilidades del mercado en la Argentina, Larese señala que el país tiene muy buenos profesionales de marketing —que son requeridos desde el exterior para cargos ejecutivos— y muy buenos desarrolladores de tecnología, entre los cuales figuran los responsables de abastecer al mundo desde las instalaciones locales de prestigiosas compañías de software indias. En los últimos 15 años, comenta
Bernardo Hidalgo, los comerciales han migrado a gerentes de unidades de negocios. “Esa persona es responsable del marketing, la venta, la contribución marginal y el margen bruto del negocio, pero no suele tener a cargo la producción y por lo general cuenta con un soporte de finanzas”. Entre las debilidades aparece la escasa oferta de ingenieros; el país produce menos de los que necesita. “Las ciencias duras se han transformado aquí en carreras complejas, no muy atractivas para los jóvenes. Son costosas, exigen tiempo, esfuerzo, habilidades para los números, en fin, una serie de variables que hacen que no tengan el nivel de inscriptos requerido para satisfacer la demanda”, analiza Larese. “Ni hablemos de los geólogos. Hemos tenido búsquedas para minería en donde geólogos recién recibidos perciben $ 7.000 u $ 8.000 mensuales”.
Muy buscados, mientras están ocupados
Una curiosidad alrededor de las búsquedas ejecutivas es que apuntan a un segmento en el cual hay prácticamente pleno empleo. Pero no porque no exista desocupación a ese nivel, que de hecho la hay, sino porque el mercado se orienta marcadamente hacia los ejecutivos activos. “En Estados Unidos y otros países del primer mundo no podés presentar en una terna a más de una persona desocupada, porque está mal visto”, informa Susana Larese. Si bien no rige la misma norma en la Argentina, donde “sonaría injusto que una persona, por estar en ese momento desocupada, no sea considerada como candidata”, lo real es que en los procesos de búsqueda locales casi todos los candidatos que se les presentan a las empresas clientes son ejecutivos que están trabajando.
Si un profesional lleva largo tiempo desempleado, “tratamos de ver qué estuvo haciendo en ese período”, afirma Bernardo Hidalgo. “¿Perdió habilidades, o se mantuvo informado y capacitado? ¿Tuvo un emprendimiento? La Argentina tiene gran cantidad de entrepreneurs”, añade. “Me parece interesante que, por necesidad o no, hayan hecho durante años algún emprendimiento. Nosotros no lo consideramos un espacio en blanco”, asegura. Pero, dado que en la mayoría de los casos la persona está trabajando en otro lado, “hay que ofrecerle una situación de compensación total suficientemente seductora”, sigue diciendo Hidalgo. “Y hay que apurar el proceso de reclutamiento, porque estamos en una situación dual: hay desempleo, pero la persona que yo busco está siendo tentada por varios al mismo tiempo”.
Un paquete bien presentado
Así las cosas, muchas de las expectativas de ambas partes se depositan en el “paquete sueldo beneficios”, en el cual la parte variable resulta cada vez más importante. “Hay un salario bruto que puede ser del orden del 50 al 70 por ciento de la compensación total, y el resto está conformado por la participación variable a corto plazo, es decir dentro del año, y la participación variable a largo plazo, calzada con acciones”, indica Hidalgo. “Los ejecutivos viven del salario fijo; el variable es su capacidad de ahorro para comprar otros bienes cuando reciban el bono”. Para mostrar la relevancia del componente variable del salario, recuerda que Eric Schmidt, número uno de Google, cobraba un dólar por año, y todo lo demás eran acciones de la compañía. Y que Tim Cook, el número dos de Apple, que ahora está como CEO a cargo debido a la licencia indefinida de Steve Jobs, recibe US$ 800.000 por año de sueldo básico, más una participación variable de US$ 52 millones que, con bonus y otras cosas llega a los US$ 59 millones, según Forbes.
Un beneficio habitual es el hiring bonus o bono de contratación, que paga la compañía contratante a un ejecutivo que, por renunciar a su puesto anterior, se perdió la bonificación anual que debía cobrar en pocas semanas. Para mitigar el riesgo de que el nuevo ejecutivo lo cobre y poco después renuncie, este beneficio se suele pagar fraccionado, explican los directivos de PortalRH. Aunque, en definitiva, “no hay forma de asegurarse de que un nuevo ejecutivo no se vaya de inmediato. Porque no hay un contrato: vos acordás una relación que puede durar muchos años, o puede durar tres meses”, dice Larese. “Nosotros como head hunters ayudamos a acotar lo más posible los riesgos, pero el riesgo va a estar siempre presente, porque son personas las que están negociando”. De todos modos, acota Hidalgo, “estos ejecutivos tienen un proyecto profesional que difícilmente sea menor de un año”. Si el bono de contratación fraccionado supone una suerte de reaseguro para la compañía, el golden parachute (paracaídas de oro o dorado) cumple esa función para el contratado. “¿Cómo
hacés para sacar a alguien que está teniendo una buena carrera en una compañía, y tentarlo para que se sume a una empresa que se inicia?”, pregunta Susana Larese. “Dándole algún tipo de reaseguro de que, si el proyecto no funcionó en un año, recibirá por lo menos dos de sostenimiento económico”. Además de servir para atraer y retener a los mejores ejecutivos, “el propósito con estos bonos es no incrementar la nómina mensual de costos, porque, a diferencia del salario, que se contabiliza como resultado negativo y afecta el balance, un bono de contratación se puede asignar a alguna otra cuenta”, manifiesta Hidalgo.
A esta altura del diálogo, los consultores sugieren analizar por qué se van las personas de las empresas. Según una encuesta hecha en Estados Unidos, dicen, la motivación principal es huir del jefe. Y también hay culturas más expulsivas que otras. Otro factor de peso es la distancia al lugar de trabajo. “La pregunta que hacen con frecuencia es: ‘¿Dónde está ubicada la planta?”.
Mujeres al volante
De las culturas expulsivas pasamos a la situación relativa de las mujeres ejecutivas. Susana Larese, admiradora declarada de Carly Fiorina (“una mujer en su momento denostada por la empresa en la que trabajaba, hasta que se dan cuenta, dos años después de su salida, de que su plan en realidad era acertado”), cree que en la Argentina las mujeres están ganando un papel más protagónico, pero por ahora en industrias afines al mundo femenino, como la cosmética o la moda, o en posiciones o áreas muy específicas, como recursos humanos, que han pasado a liderar en forma casi excluyente. No obstante, sigue habiendo bastante resistencia por ambas partes, agrega. “Muchas mujeres tienen conflictos difíciles de resolver entre su vida profesional y su vida personal. Lo cierto es que, cuando vas ascendiendo en las posiciones, las demandas de la empresa cada vez son mayores, y tenés que tener tu vida personal muy bien organizada y orquestada”. Bernardo Hidalgo opina que la Argentina hizo un gran cambio, pero aún tiene mucho camino por recorrer, más aún si se mide contra el modelo norteamericano, donde el género ni siquiera aparece en el currículum (“sólo las iniciales de los nombres y el apellido”) y tampoco se conoce el estado civil (“se usa la forma neutra Ms.”).
Recursos humanos es una posición atípica, no sólo por el liderazgo femenino sino por la valoración de la experiencia y la mayor flexibilidad con la edad, especialmente cuando el cargo incluye las relaciones laborales y el manejo de paritarias. En otras posiciones, en cambio, el límite puede estar en los 45 años, para cargos muy altos, mientras que la gerencia media tiene entre 32 y 35 años, informan los consultores. “Las expectativas de un chico de 27 años son hoy muy diferentes de lo que eran antes”, destaca Hidalgo. “Las empresas aprovechan eso y nombran un jefe de producto de 27 años. Y su gerente de marketing tiene 31, y el director comercial, 37”. Para Larese la gran pregunta es dónde van a estar esos jóvenes dentro de unos años. “En emprendimientos propios o en el exterior, seguramente”.
Y el país, ¿dónde va a estar?
La directora de Stanton Chase es francamente optimista. Cree que la Argentina y la región van a atravesar tres o cuatro años de fuerte crecimiento y que eso se reflejará en el mercado de las búsquedas ejecutivas. Además, “a la Argentina la pueden ayudar el crecimiento enorme de Brasil y la atracción que Brasil va a generar con sus Juegos Olímpicos y su Mundial, que demandarán mucha inversión”. Considera que el gigantesco vecino no dará abasto con sus propios profesionales, y que la actividad allí generará radicación de industrias aquí. Hidalgo tiene expectativas más moderadas: alto crecimiento este año y tal vez también el próximo, por efecto arrastre. Pero introduce otro factor positivo. “Hay un nuevo fenómeno en la Argentina, y es que en la pirámide de la economía entraron a tallar las empresas nacionales y las pymes, que antes jugaban a otro juego. Y ésas son generadoras de empleo. La pirámide se agranda, por varios motivos: porque tenés que tener buenas prácticas, porque exportás tus productos, porque tenés que certificar alguna ISO… Todo ello hace que las pymes pasen a jugar en las grandes ligas y deban incorporar a profesionales de las grandes ligas”. <
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