Antes de explayarnos sobre este tema, le pongamos algunos límites, para que se entienda bien de qué estamos hablando.
Cuando hablamos de “retribución”, en este caso en particular, hablamos de cualquier beneficio que sea otorgado a los empleados como recompensa de un desempeño en particular, y que no es totalmente ajeno a la remuneración, lo cual hace que no pueda ser calculado de antemano.
La matriz es sencilla de leer.
Retribución Baja, en personas con altas expectativas: Hay empleados que tienen una alta valoración del trabajo, y que hasta incluso tienen motivos para aseverar que le han generado a la empresa un gran beneficio. Estos empleados esperarán que la empresa vea su trabajo de la misma forma que ellos lo hacen, y los recompense en consecuencia.
Si la retribución, a los ojos de los empleados, es baja, generará en la motivación de un empleado un efecto de hundimiento, por el cual posiblemente éste deje de lado el esfuerzo y el esmero, al considerar que no es debidamente reconocido.
Lo más probable es que deje de lado cualquier tipo de esfuerzo y expectativa, lo que presenta el riesgo de caer en la próxima oportunidad, en la zona de remanso.
Retribución baja, en personas con expectativas bajas: Los empleados que están en esta zona, simplemente sabrán que lo que obtuvieron es lo que se merecen, y quizás se predispongan a quedar indefinidamente en esta zona del cuadrante.
Pueden ser empleados que perdieron la confianza en las políticas de retribuciones de la empresa, y que “cayeron” a esta área, a causa de haber quedado encerrados en la zona de hundimiento.
Lo ideal, sería que este cuadrante esté vacío, generando programas de retribuciones acordes, que haga que el personal desarrolle las actividades de tal forma que los haga pasar al cuadrante de viento a favor, como paso previo a la Velocidad crucero.
Como siempre, dependerá de qué tanto la empresa se comprometa con la evaluación y motivación de sus empleados, y de la política en la gestión de los Recursos Humanos. De hecho, hay empresas que consideran que las zonas de Viento a favor, y velocidad crucero, “no son para todos los puestos”.
Retribución Alta, en personas con expectativas bajas: Este es el impulso anímico más fuerte en el corto plazo. Actúa como un velero que levanta sus velas, y de repente es alcanzado por una ráfaga que le otorga un fuerte envión hacia adelante, que le hace aumentar su velocidad.
El problema, es cuando el viento se detiene.
Cuando se otorga un beneficio superior al esperado, el impulso anímico existe, pero corre el riesgo de sentar las bases para que en el siguiente momento el empleado se dirija directamente a la zona de Hundimiento.
Por qué? La explicación radica en el “dar por sentado” el hecho de una futura habitualidad en la retribución. Es decir que una persona que espera recibir una retribución, y en cambio se le otorga una que supera sus expectativas, esperará conseguir lo mismo la próxima vez que haga el mismo esfuerzo. Si la empresa comprende que ese esfuerzo, no merece el mismo beneficio la próxima ocasión, irá a contrastar con las expectativas altas del empleado, y allí se alojará en la zona antes mencionada.
Esta zona puede ser un buen lugar para intentar alojar a empleados del Remanso, como paso previo, y evaluación de reacción ante una política motivacional que se implemente.
Retribución Alta, en personas con expectativas Altas: Aquí se encuentran aquellos que “se llevan la mejor parte” en este análisis. Son personas cuyo rendimiento es muy valorado dentro de las empresas, y son beneficiados en consecuencia a ello.
Generalmente provoca que los mismos sigan a paso firme su camino apuntando al crecimiento personal, ya que obtienen de la empresa, lo que esperan de ella, y viceversa.
Es más probable que esta zona reciba empleados de la zona de Viento a favor, que de hundimiento, simplemente por el impacto motivacional y el estado anímico que resultan de la previa ubicación.
Igualmente, lo óptimo sería que la gran mayoría de los integrantes de las empresas, se sitúen es este cuadrante.
Consideraciones:
– Las expectativas varían de persona a persona, incluso cuando realizan tareas similares y tienen los mismos objetivos.
– La empresa debe asegurar que las retribuciones evalúen puestos y no personas.
– La palabra “retribución” no hace referencia a un factor monetario, de hecho, es el menos aconsejado.
Puntos clave para evitar desmotivación.
- Establecer objetivos y retribuciones fijas: Si cada empleado tiene absolutamente en claro cuál será la retribución, y a cambio de cuál objetivo le será otorgada, hará que él mismo pueda calcularla de antemano, con esto, se elimina gran parte del sesgo de las expectativas.
- Conocer a cada empleado: Una empresa no puede saber qué ofrecer a su personal, sin saber quiénes conforman ese personal. Obviamente el estudio deberá ser un tanto generalista, para establecer objetivos alcanzables, y retribuciones deseadas por la generalidad de ellos.
- Cumplir las promesas: Si se genera una expectativa cuantificable, como dijimos en el primer punto, la empresa debe cumplir su palabra al momento de evaluar y otorgar la misma.
Autor: Lic. Jorge Asad Elías. Licenciado en Administración de Empresas, recibido en la Universidad Nacional de Tucumán. Actual Gerente comercial del Canal Mayorista de Emilio Luque (Tucumán). Creador del sitio www.ideasygestion.wordpress.com
