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Management del Doble Mensaje: La Organización construída sobre Valores de Barro

No es tan difícil debilitar la estructura de una organización. Al instinto destructivo, que ya de por sí resulta llamativo en una organización en donde se asignan recursos exclusivamente para garantizar su funcionamiento en términos constructivos, se le agrega la llamativa asiduidad con que esta situación se reproduce en las empresas

Satisfaction ( I Can´t Get No)
Una pregunta apropiada y necesaria para losx casos de destrucción masiva de la potencialidad de una organización es: qué mueve a un líder, a un equipo de dirigentes que asumen la responsabilidad de conducir, orientar, llevar a un equipo de personas a lo que podría ser mejor para todos….? …decíamos que lleva a la cúpula a deshumanizarse y medir los resultados de la gestión sólo por el nivel de rentabilidad alcanzado y con un cortoplacismo temerario?

Qué pasa cuando una organización le da el poder a un grupo de cínicos que por un lado se esfuerzan en poner cuadritos con la misión, la visión y los valores de la empresa, y a la hora de actuar hacen cosas distintas a lo pregonado y distinguidamente negativas?

La responsabilidad de un directorio o propietario unipersonal al definir el sentido de su empresa es muy grande. Y de tan grande, a veces se pierde la real dimensión de su tamaño. Excede por ejemplo, su derecho como propietario de la misma. Y excede el mero alcance de resultados económicos. Quedarse en ese nivel suele ser producto de una mirada pequeña y ciertamente estrecha.

El estado de ánimo generalizado de las personas que trabajan en una empresa es algo que no puede ser evitado, creado o manipulado artificialmente. Entonces es responsabilidad directa de los accionistas decidir qué perfil tendrá su empresa.

En una construcción organizacional consciente, ese perfil constituiría el marco que limitaría las decisiones. La primera y más importante será qué tipo de lider pondrían al frente.

Y aquí tenemos el punto de inflexión que llevará a la organización y todo su equipo a tres escenarios posibles:
1. El vuelo cualitativo. El  caso NOVO NORDISK
2. La permanencia transaccional, la mera especulación.
3. La elección decadente. No me importa mi gente. Para eso les pagamos un sueldo, con eso ya cumplimos. No puedo mencionar marca, aunque me gustaría.

La elección del modelo definirá buena parte de la vida de todas las personas que formen parte. En los estados de ánimo de los equipos, las consecuencias serán las siguientes:
1. La gente disfruta de su trabajo, quiere asistir a su lugar de trabajo.
2. Las personas no encuentran una razón especial para estar allí, más que es lo que tienen asegurado en ese momento. Podrían estar en esta u otra empresa. Tarde o temprano tendrán ganas de irse.
3. La gente desea cambiar de trabajo. Definitivamente no desea quedarse.

Las consecuencias para la organización serán:
1. La gran mayoría deseará involucrarse en el proyecto de compañía, en su desarrollo y ser parte de su proyección.  La pasión formará parte del juego.
2. Las personas cumplirán con sus tareas y objetivos porque no hay razón para no hacerlo. Pero no hay demasiado lugar para el entusiasmo, menos para la pasión.
3. La gente hará lo menos posible. Los procesos no tendrán fluidez y serán discontinuos. No habrá sentido de equipo, de misión y de proyecto. Los resultado no serán los propuestos por la organización.

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Entonces, mencionado todo lo anterior, nos enfocamos a las empresas que optan siempre por el modelo 3. La apuesta de menor calidad, la que aparentemente no pierde económicamente, sino que sólo pierde la posibilidad de crear un buen clima de trabajo.

Usualmente, los ideólogos de este modelo organizacional razonan: “para qué invertir más si vamos a ganar lo mismo”?

El punto es discutible, ya que cualquier persona motivada y estimulada por condiciones de trabajo de disfrute suele generar más y mejor. Pero aunque no lo fuera y en términos económicos el razonamiento fuera correcto, se pasa por alto lo que se pierde, el disfrute de formar un equipo, de verlo evolucionar, de chequear sus logros, de compartir la forma en que contribuye a transformar la organización.

Y esto es calidad, calidad de vida organizaciónal, disfrute individual y disfrute compartido. Puedo asegurar que la diferencia de sensaciones que tiene el líder que elige esta opción con aquel que opta por la de baja calidad es sustancial. La satisfacción de lograr objetivos en conjunto y de contribuir a la satisfacción de aquellos que lo acompañan en su empresa constituye un placer que no tiene precio, y que hace mejor persona y más satisfactoria su vida al líder que opta por este camino.

Acostumbrado a poner el foco en lo positivo, reconozco que me cuesta enfocar el tema desde lo negativo, que es el objetivo de este artículo. Es evidente que hoy entramos a la empresa no desde lo ideal, de lo que debería ser….sino desde lo que en muchos casos lamentablemente es y que no es lo mejor que se podría hacer.

Todo esto nos lleva a las siguientes reflexiones:
• Cómo pedir los mejores resultados a nuestro equipo si no le brindamos como empresarios y líderes lo mejor que podríamos brindarle?
• Con qué autoridad moral podemos pedirles que no especulen en la búsqueda de los resultado que les demanadamos si la organización que lideramos especula en su relación con cada uno de ellos?
• Cómo podemos pensar que creerán las palabras de los líderes si estos actúan distinto a lo que dicen?
• Qué expectativas podría tener cualquier persona en una empresa que pregona lo que no hace hacia adentro?
• Por qué ignorar que la disonancia entre lo esbozado y lo hecho no genera costo interno?

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La negación es un limitante poderoso para el crecimiento del ente. Y siempre genera costo.

El costo que pagan las organizaciones que esgrimen un doble discurso. Es tan negativo perder un colaborador que no tolera convivir con el doble discurso, como que se quede aquel que no se va porque no se anima, pero que se siente igualmente engañado.

Quienes desde distintos roles deseamos contribuir al crecimiento de las organizaciones no podemos soslayar que la probabilidad de que dicho crecimiento se produzca aumenta cuando se invierte en el crecimiento de las personas y el equipo.

Así como representa un compromiso por parte del empresario, del líder y su equipo conductor, también lo es para el consultor externo.

El emprendedor apasionado, el líder visionario y el profesional que disfruta de su tarea se encuentran asociados en esta misión: construir y transformar organizaciones desde valores alineados con la satisfacción, la buena calidad de vida y la realización de la gente.

Ahora, a implementarlo…
Espero consultas, hasta la próxima!
Saludos,

Jorge

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Fundador y Director de G&A Pharma Consulting (ex González & Asociados), consultora especializada en Management y Marketing Farmacéutico, Capacitación y Aprendizaje, M&A y Desarrollo de Negocios Farmacéuticos en Argentina, Colombia, Chile y Paraguay . Asesor y Capacitador en Centro Metropolino de Diseño (CMD). Asesor de Entidades Sectoriales. Especialista en Management y Gestión, desarrolla la Visión Humanista para la dinámica de las Organizaciones. Desarrolla Capacitación y Aprendizaje en CMD Buenos Aires. Vincula al deporte de alta competencia y la empresa en necesidades de construcción de equipos (Team Building). Lic. Administración de Empresas, docente, escritor y conferencista.

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