El aprendizaje es un proceso que requiere básicamente de la convivencia de dos variables: tiempo y estímulos. Por estímulos entendemos todo hecho o situación que impacta de manera influyente en la evolución de un proceso.
Esta definición, que no es más que producto del devenir natural, es vigente tanto para las personas como para las organizaciones del tamaño que fueren, y en el momento de su evolución que estuvieren.
El ideario que instala la idea del Aprendizaje en las organizaciones de países con economías inmaduras, como Argentina y otros de LATAM que podríamos llamar emergentes, vincula los resultados que desea a reacciones mecánicas y de pretendida inmediatez a los estímulos propiciados.
Esta consideración es un error en sí mismo y lleva a error en la proyección de acciones y sus resultados. Este error se traduce en excesivas sesiones de capacitación suponiendo que el aprendizaje será un hecho reactivo e inmediato: una respuesta inmediata al estímulo. Casi un hecho mecánico producto de un juego de palancas.
En parte por falta de madurez, se despierta una reacción un tanto inmadura (no pretende ser peyorativa la afirmación, sino realista y respetuosa de los lectores) cuando respondiendo al dominio de la ansiedad se pretende obtener cambio como producto inmediato de una jornada de capacitación.
En verdad el verdadero proceso sólo comienza en ese momento mediante la aplicación de ese disparador de la apertura mental que permite ver la realidad que pide cambios…..
El proceso si es lo suficientemente fuerte como para continuar, dura un largo tiempo. Necesita fortalecerse y para eso requiere adversidad, fuerzas en contrario que lo obliguen a revisarse y cuestionarse si pretende seguir adelante.
Para sostener este proceso es necesario tener claro su valor, su ubicación en la escala de prioridades y los resultados que buscamos a través de su desarrollo.
Desarrollar este proceso y sostenerlo es, fundamentalmente, una firme decisión política de la cúpula de la organización.
La capacidad del equipo para sobreponerse a la adversidad es potencialmente muy alta. La diferencia está en el funcionamiento que puede ser un salto al crecimiento o al vacío. La transformación de las experiencias negativas en aprendizaje es la mejor forma de incorporar la parte desagradable de la vida en la organización.
Desaprender y Aprender
No hay mejora ni crecimiento sin revisión ni replanteo. Dejar de lado formas viciadas de funcionamiento, constituye un salto de calidad para cualquier equipo.
Sin embargo, esta experiencia cobra un sentido y un valor mucho más profundo y formativo para el equipo que ha vivido el antimanagement y sus consecuencias.
El líder que lo practica puede cambiar de organización y hacerle creer durante un tiempo a sus nuevos empleadores que es un individuo normal. Hasta que se den cuenta de lo contrario. Lamentablemente para ese entonces habrá hecho mucho daño. Y en estos casos siempre me pregunto cuanto de responsabilidad tienen los equipos propios y externos encargados del estudiar las características de los líderes que conducirán las organizaciones. Aunque prefiero no irme por las ramas, algún día nos meteremos en ese tema.
Volviendo a nuestro tema, emerger de situaciones creadas por el anti-management, obliga a desaprender y aprender.
O mejor dicho, aprender a desaprender, para luego aprender de nuevo. No es que me quiera poner a jugar con el lenguaje. Es literal y entenderlo sería un gran aprendizaje para todo integrante de un equipo organizacional.
En efecto, es necesario desaprender determinadas prácticas para, tal como el refresh de las baterías, quede despejado el contenido para incorporar el nuevo contenido de conocimiento.
Y como desaprender no es algo natural, se debe aprender a hacerlo. Algunos tips que facilitarán incorporar el desaprendizaje:
- No atarse a fórmulas que hayan dado éxito en algún momento.
- Dudar de todo lo que salió bien.
- No conformarse con revisar superficialmente las formas de comportamiento, sino replantearlas desde el origen. Bucear en las profundidades
- Tirar todo aquello que ya no nos sirve. No con desprecio, pero hay que saber andar con el menor peso posible en la vida.
Entonces cuando uno logra realizar más naturalmente el ejercicio de desaprender todo aquello que ya está desactualizado, que es antigüo, negativo, lo que resta más que aportar, entonces allí puede plantearser el aprendizaje legítimo de lo nuevo. Y en realidad, esto ocurre cuando tiene que ocurrir, porque siempre es mejor que sea natural antes que impuesto.
El ejercicio del aprendizaje tampoco es lineal. No se trata de “pintar y eliminar lo viejo y cortar y pegar lo nuevo”. Lo necesario es realizar un ejercicio individual y grupal de análisis de todo lo vivido. De cómo el anti-management generó un estado de situación destructivo, de cómo actuaron los equipos, de cómo actuó la organización frente a la arbitrariedad de algunos de sus dirigentes.
Todo esto hay que conversarlo, jugarlo, quitarle dramastismo y transformarlo en conocimiento que nos permita preveer la próxima crisis .
Existen, como decía antes, varias formas de procesarlo. Hay gente que lo hace contándolo, otros se ponen a escribirlo, cosa que ayuda a ordenar las ideas…
Otros dan charlas para otras áreas de la empresa…
Lo importante, más que el método, es la actitud de mirar atrás y aprovechar la gran oportuniddad de procesar las experiencias vividas.
Espero que lo aprovechen, que puedan experimentarlo ya que se trata de experiencias sumamente valiosas.
Hablando con gente que ha sufrido el antimanagement, cuentan con especial alegría que la revisión y el aprendizaje son fuentes de fortalecimiento y evitar cometer errores similares una y otra vez.
Experimenten y me cuentan.
Un cordial saludo,
Como siempre, a disposición de todos Ustedes
Jorge
CONSULTORIO EMPRENDEDOR DE MANAGEMENT
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Fundador y Director de G&A Pharma Consulting (ex González & Asociados), consultora especializada en Management y Marketing Farmacéutico, Capacitación y Aprendizaje, M&A y Desarrollo de Negocios Farmacéuticos en Argentina, Colombia, Chile y Paraguay . Asesor y Capacitador en Centro Metropolino de Diseño (CMD). Asesor de Entidades Sectoriales. Especialista en Management y Gestión, desarrolla la Visión Humanista para la dinámica de las Organizaciones. Desarrolla Capacitación y Aprendizaje en CMD Buenos Aires. Vincula al deporte de alta competencia y la empresa en necesidades de construcción de equipos (Team Building). Lic. Administración de Empresas, docente, escritor y conferencista.
