La aparición de nuevas competencias y sus constantes avances, obligan a las empresas a replantear sus estrategias de producción, de modo tal que sea capaz de responder a las exigencias del mercado y el consumidor
Por lo mismo, éstas adoptan la gestión de nuevo talento humano, la cual busca desarrollar en los trabajadores los comportamientos que garanticen el éxito en la realización de sus tareas. Para lograr eso, el primer paso es la «selección de personal por competencias», cuyo objetivo es escoger al candidato más idóneo para un cargo específico, teniendo en cuenta su potencial y capacidad de adaptación.
Sin embargo, desde que se comenzó a utilizar este tipo de métodos, han surgido muchos mitos, tanto de quienes se han visto afectados, aquellos que han logrado ingresar a una empresa de prestigio gracias a este proceso, e incluso aquellas empresas que lo han utilizado de manera errónea:
MITO 1: «La selección por competencias soluciona todos los problemas de selección»
Falso. Uno de los principales problemas que aún subsisten es la mala determinación del perfil de puesto. Esto es, si no se definen las características principales de la posición a cubrir, seguramente la búsqueda fracasará.
Si desde el área de Selección no se tiene 100% claro qué tipo de características debe reunir la persona idónea para el puesto, la empresa se encaminará hacia un punto ciego, donde sólo jugaría la subjetividad del grupo que selecciona.
MITO 2: «La selección por competencias es infalible»
Falso. No existe ningún método que garantice el 100% de infalibilidad en la elección de un candidato a ocupar un puesto. Se debe tener en cuenta que la selección es un fenómenointersubjetivo, como es el trabajo, atravesado por una cuestión netamente subjetiva; la motivación personal.
MITO 3: «Con la selección por competencias basta y sobra para reclutar, seleccionar e incorporar a una persona»
Falso. La Selección por Competencias ayuda mucho para este proceso, aunque hay pasos previos y posteriores que no se deben pasar por alto:
-Determinación del Perfil – Determinación de Características relevantes del mismo – Determinar el «target» adonde apunta el reclutamiento (aviso, Universidades, Internet, base de datos, etc.) – Entrevistas preliminares – Entrevistas en Profundidad -Assestment Centers – Psicotécnicos.
MITO 4: «La selección por competencias es el mejor método de selección de personal que se haya inventado jamás»
Mejor y peor son imperativos inconducentes. Sin duda, la Selección por Competencias da muchos elementos concretos de evaluación del comportamiento de un individuo.
A partir de la utilización de la Entrevista de Incidentes Críticos, (BEI, Behavior Event Interview), posiciona al sujeto frente al desafío de dar cuenta de conductas concretas que haya tenido en el pasado, referidas a distintos temas (liderazgo, comunicación, etc.).
Ejemplo: Cuénteme una situación en la que tuvo un desafío de liderazgo concreto? Dígame: la (START) Situación, Tarea que realizaba, Acción que hizo y Resultados que logró.
MITO 5: «La entrevista de incidentes críticos es sencilla y aplicable a todos los casos»
Falso. Antes de manejar con pericia esta entrevista, se plantean antes infinidad de respuestas frustrantes por parte de candidatos, en lo que se llama «falsos incidentes críticos», cuando el postulante formula respuestas como «nosotros» o no se ajusta estrictamente a la conducta pasada que le solicitaron describir.
Fuente: www.altonivel.com.mx
Empiezo a aprender sobre la materia. Todavía no tengo criterio para determinar que está bien de aquello que está mal.