Formar vínculos sociales desde el principio puede ayudar a los recién llegados a integrarse más rápido. Lograrlo debería ser una prioridad para los buenos jefes
La idea de ayudar a los miembros de su nuevo equipo a desarrollar amistades con sus compañeros de trabajo puede parecer demasiado cálida y confusa. Pero no lo es. No solo hacer que los amigos sean una parte crucial de cada proceso de incorporación, en realidad es algo con lo que los gerentes deben involucrarse directamente. Este es el por qué.
Por qué los nuevos contratados necesitan nuevos amigos
En un estudio realizado por Babson College en 2005 sobre las prácticas de incorporación, los investigadores descubrieron que las nuevas contrataciones que se pusieron en funcionamiento de manera rápida y exitosa fueron mejores en la creación de redes sólidas que sus novatos.
Una de las compañías estudiadas era una firma de energía global. Los investigadores descubrieron que aunque la mayoría de los nuevos empleados de la empresa se comunicaban regularmente con solo unos pocos colegas, principalmente dentro de sus propios equipos, un nuevo empleado, Jake, «se convirtió rápidamente en un jugador central». Estableció conexiones sólidas con muchos más miembros del equipo y otros fuera de su grupo, y se convirtieron en una valiosa fuente de información, aprovechando efectivamente a todas las personas nuevas que conocía para lo que necesitaba.
Algunas personas, como Jake, son simplemente mejores en el desarrollo de redes personales rápidamente, lo que podría sugerir que no es tarea de un gerente fomentar esto. Pero los investigadores de Babson sostienen que en realidad la lección es la inversa: Los líderes que más éxito tienen implementan lo que ellos llaman un “enfoque relacional” a la tarea, ayudando activamente a nuevos miembros del equipo en la creación de los lazos sociales de suma importancia..
Esos hallazgos fueron respaldados por un notable estudio de 2012 del Human Dynamics Laboratory de MIT. Los investigadores estudiaron los patrones de comunicación entre los equipos de alto rendimiento frente a los de bajo rendimiento. Lo que encontraron, como era de esperar, es que los lazos sociales como la amistad en el trabajo eran cruciales para el rendimiento. Las amistades en el trabajo fomentan no solo una comunicación más fuerte, sino también vínculos más fuertes con y dentro de la organización en general.
La antítesis de esto es un equipo compuesto por solitarios, personas que no se sienten conectadas con quienes les rodean. Los empleados independientes tienen muchas más probabilidades de desconectarse de sus organizaciones. Eso nunca es algo bueno, y el mejor momento para evitar que suceda es de inmediato cuando se comienza a establecer una nueva contratación.
Los gerentes, como partícipes de la sociedad
La creación de vínculos de afiliación generalmente no se considera parte de la descripción de trabajo de un gerente. Pero considere el notable aumento en el rendimiento del equipo que los investigadores del MIT notaron en un centro de llamadas bancarias, que simplemente hizo que todos en el equipo tomaran descansos para tomar café juntos, en comparación con la práctica estándar de escalonar los tiempos de descanso. Esa decisión fue ciertamente un dolor para los gerentes, tener que redirigir las llamadas a otras áreas y capacitar a otros grupos sobre las necesidades de sus clientes para cubrirlas de manera efectiva, pero sucedió algo extraordinario. Una medida clave de la productividad del centro -el tiempo promedio de espera para las llamadas- disminuyó en más del 20% para los equipos que tuvieron el rendimiento más bajo y el 8% en general. Los puntajes de satisfacción de los empleados también aumentaron dramáticamente.
La gerencia quedó tan impresionada que este cambio sin pretensiones podría producir resultados tan dramáticos que el banco decidió cambiar los horarios de descanso en los 10 centros de llamadas y anticipó un aumento en la productividad de la compañía como resultado. Es cierto que este es un estudio de caso de un centro de llamadas en un banco, pero sugiere que las relaciones sociales más fuertes dentro de un equipo pueden ayudar a mejorar el flujo de información y la moral, y que, como resultado, los propios gerentes deben alentar esos vínculos sociales directamente. .
De a los recién contratados un proyecto grupal
Entonces, si los gerentes deben ayudar a sus nuevos empleados a construir estas relaciones más rápido y antes, ¿cuál es la mejor manera de hacerlo? Un simple ajuste al proceso de incorporación es un primer paso obvio: asignar a los nuevos miembros del equipo una tarea que les obligue a conocer a otros.
Cuando incorpores a una nueva persona a tu equipo, dales un trabajo o proyecto que exija que se comuniquen con otras personas de su equipo y de la organización, algo que posiblemente no puedan completar solos. Puede parecer contradictorio dar una tarea amplia a un novato, pero crear una red es vital para vincular a una persona con la organización y acelerar el proceso más rápido, aunque eso podría demorar más en hacerlo ya que están comenzando desde la casilla uno.
Una vicepresidente con el que hablamos hace esto para sacar a sus nuevos empleados de sus «islas», como dijo. Ella recordó a un nuevo gerente que se unió a su equipo: «Tengo un estilo de dirección muy extrovertido, pero el chico nuevo tenía un estilo muy introvertido», dijo. El estilo del gerente parecía similar al de otro ejecutivo de la compañía: «Así que lo envié a pasar un par de días con ese líder, observándolo, sentado en sus reuniones, ayudando a aprender cómo ese tipo de estilo de liderazgo podría ser realmente exitoso», nos dijo.
El esfuerzo valió la pena. Su nuevo empleado formó una relación crucial en la organización desde el principio, lo que lo ayudó a crecer rápidamente. Eso, por supuesto, benefició no solo a él sino a todo el equipo.
