El engagement en pocas palabras es hasta qué punto los empleados, para contribuir a la organización a la que pertenecen, hacen un mejor trabajo del que se les exige.
El éxito de una organización radica en el nivel de compromiso que tiene su capital humano para alcanzar los objetivos y cumplir sus tareas, trabajar en equipo, utilizar su creatividad y esfuerzo extra, así como en la internalización de los valores de la empresa en el quehacer diario.
Engagement es un término utilizado en el ámbito de las relaciones laborales y la cultura organizacional que se identifica con el esfuerzo voluntario por parte de los trabajadores de una empresa o miembros de una organización. Un trabajador engaged es una persona que está totalmente implicada en su trabajo y entusiasmada con él. Cuando tiene oportunidad, actúa de una forma que va más allá de los intereses de su organización.
Existen conceptos similares en español como compromiso organizacional e implicación laboral. A modo general, el compromiso depende de cuatro variables principalmente: las expectativas, la capacitación, la equidad interna y externa y la confianza.
Definición de engagement
Las consultoras más influyentes definen el engagement basándose en la combinación de conceptos de sobra conocidos como compromiso organizacional afectivo (p.e., la unión emocional con la organización), el compromiso de continuidad (p.e., el deseo de permanecer en la organización), la conducta extra-rol (p.e., la conducta voluntaria que facilita el funcionamiento efectivo de la organización), o la satisfacción laboral (p.e., un estado emocional positivo que surge de la valoración del trabajo de uno mismo).
– Un empleado enganchado
Habla en forma positiva, tiene un deseo profundo de seguir trabajando, realiza esfuerzos extra, presenta bajos niveles de estrés laboral, tiene buena relación con sus compañeros y genera satisfacción al cliente con su servicio.
– Un empleado no enganchado
Habla negativamente de su empresa, genera problemas con los compañeros, transmite su pesimismo, no colabora en los objetivos, presenta resistencia a los cambios y se ausenta además de ser impuntual.
Podríamos alegar que en un contexto de recesión esto no puede darse, dado que la oferta de trabajo es excesiva y las empresas tienen donde elegir.
Aquel que no esté (o finja estar enganchado) seguramente vea poco futuro en la empresa donde trabaja. Si observamos esta carencia, y falsos positivos en el compromiso de los trabajadores deberemos trabajar la confianza e implicación con la empresa para evitar procesos de estrés y desmotivación.
El problema que surge hoy en día es que os trabajadores que han visto tan reducida la demanda de trabajo permanecen en las empresas “porque parece ser la única opción”, lo que les lleva a situaciones de “desenganche” importantes. La estabilidad dinámica (según la cual una persona va cambiando de puesto) como la conocíamos ahora no puede estar tan presente.
Jose Manuel Casado estructura el compromiso a través de lo que el denomina las “3s del sí, quiero”: SAY, STAY y STRIVE.
– SAY: siempre que puedo aprovecho para decir a clientes, compañeros, amigos y familia que estoy muy a gusto en mi empresa.
– STAY: estoy en la organización porque quiero estar y deseo seguir perteneciendo a ella.
– STRIVE: realizo un esfuerzo extra para conseguir los mejores resultados para mí compañía.
Asímismo es la base del talento, que resulta de la combinación del COMPROMISO Y LA COMPETENCIA del empleado. Es el resultado del producto de estas dos variables. Un trabajador/a enganchado es un trabajador que desarrolla sus habilidades y talento en la organización si tiene margen para ello.
