En una entrevista en el Wall Street Journal, Kahneman se muestra pesimista sobre la capacidad de las entrevistas de trabajo para predecir qué candidatos tendrán éxito.
La contratación siempre será complicada y propensa a errores, pero estos sencillos pasos mejorarán sus posibilidades de éxito.
En un artículo de Bloomberg de hace unos años, el profesor de derecho de Harvard Cass Sunstein hizo una afirmación audaz: Las entrevistas de trabajo, tal y como se realizan generalmente, son prácticamente inútiles. «Algunas pruebas sugieren que las entrevistas son mucho peor que un desperdicio: Al llamar la atención de los empleadores sobre información irrelevante, pueden producir decisiones inferiores», afirmó.
Al parecer, el premio Nobel y psicólogo Daniel Kahneman, coautor del nuevo libro Ruido con Sunstein y Olivier Sibony, está de acuerdo con su coautor. En una entrevista en el Wall Street Journal, Kahneman se muestra igualmente pesimista sobre la capacidad de las entrevistas de trabajo para predecir qué candidatos tendrán éxito.
«Las buenas entrevistas pueden mejorar la probabilidad de acertar, digamos, del 50 al 60 por ciento. Si se puede llegar al 65%, es maravilloso. Hacerlo mejor puede ser imposible», es su sombrío pronunciamiento.
Sin embargo, si usted es propietario de una empresa o director de contratación, conseguir una buena contratación el 65% de las veces, frente a la mitad, supone un gran ahorro de costes de contratación (y de estrés). Entonces, ¿Cómo puede aumentar su tasa de éxito? La clave es añadir más estructura a las entrevistas, y Kahneman ofrece una fórmula sencilla para conseguirlo.
1. Enumera los atributos necesarios para el trabajo
No te vuelvas loco y pongas todos los «buenos». Limítate a lo esencial, que es lo que determina el éxito. «Escoge tal vez media docena de rasgos necesarios para tener éxito, ya sea la puntualidad, la habilidad técnica, incluso el control de la ira», aconseja Kahneman.
2. Piensa en preguntas para poner a prueba esos atributos
«Si la puntualidad es un atributo, pregunte a cada uno si se considera puntual, si ha sido puntual en su trabajo en el pasado», ofrece Kahneman como ejemplo.
3. Haz a cada candidato las mismas preguntas en el mismo orden
Sin divagar. Sin salirse del guión.
4. Puntúa cada atributo del uno al diez
No te pongas a pensar y a ponderar los distintos atributos de forma diferente ni inventes complejos sistemas de puntuación. Simplemente anota un número que refleje en qué medida cada candidato mostró la característica que estás evaluando.
5. Elabore una puntuación final
Una vez que hayas hecho todo lo posible para forzar la objetividad, está bien añadir una pequeña dosis de instinto en tu puntuación final. «No defiendo necesariamente que la puntuación final sea la media de esas valoraciones. Siempre que se retrase el juicio hasta el final del proceso, se puede hacer una evaluación general de cada candidato que incluya los intangibles o la intuición», dice.
Kahneman también aboga por utilizar pruebas y muestras de trabajo siempre que sea posible, que son otra forma de añadir estructura y objetividad a su proceso de contratación.
¿Este enfoque tan estructurado (y, lo siento, aburrido de administrar) garantiza que siempre se contrate al candidato adecuado para el puesto? Difícilmente. «Incluso los mejores procesos posibles van a ser muy imperfectos», advierte Kahneman. Pero en un mundo repleto de inevitables prejuicios humanos y salvaje imprevisibilidad, este enfoque sencillo pero estructurado probablemente dará los mejores resultados posibles.
¿Te interesa saber más cosas de Kahneman? La amplia entrevista profundiza en su desconfianza hacia la intuición en general, el papel de la IA en la contratación y el valor de los tests de inteligencia para evaluar a los candidatos.
