Las corporaciones globales deben convertirse en modelos visibles y defensores del cambio dentro de la sociedad. Cada empresa debe promover políticas de inclusión y diversidad.
Si lo pensamos, ¿qué es lo que hace que nuestro mundo sea especial? Lo más probable es que cada uno de nosotros tenga nuestra propia respuesta única a esta pregunta, y ese es exactamente el punto. Vivimos en un mundo maravillosamente diverso, y no puede haber ninguna duda al respecto. Entonces, es difícil entender por qué y cuándo comenzamos a valorar tanto la monotonía; ¿Por qué nuestros lugares de trabajo no reflejan la diversidad que nos rodea? y ¿por qué nuestra sociedad sigue siendo perseguida por la exclusión?
La investigación también sugiere que abrazar las diferencias puede ser una gran fortaleza. Un informe de McKinsey[1] sobre 366 empresas públicas descubrió que cuanto más étnicamente diversa era su gestión, mejor resultaban sus rendimientos financieros. Del mismo modo, un análisis global de 2.400 empresas realizado por Credit Suisse[2] encontró que las organizaciones con al menos una mujer miembro de la junta gozaban de un mayor rendimiento sobre el capital y un crecimiento del ingreso neto que las que no la tenían.
Si bien no hay escasez de pruebas que respalden la diversidad y la inclusión (D&I), ¿realmente D&I requiere un caso de negocios? ¿No es simplemente correcto que ocurra? Sin embargo, hay una paradoja que nos enfrenta: por un lado, nos hemos vuelto más globales en nuestra perspectiva, y estamos más conectados como personas mientras que, por otro lado, el ultranacionalismo parece estar aumentando y extendiéndose. Pero, creo que las personas, especialmente las generaciones más jóvenes, no quieren vivir en un mundo de exclusión. Aspiran a crear un mejor lugar para vivir, y trabajan donde todos se sientan incluidos, y pueden ser ellos mismos sin temor ni reservas.
En este contexto de investigación empresarial, consideraciones éticas y el contexto geopolítico, ¿las organizaciones pueden potenciar su visión de D&I? Lamentablemente, no. Aunque los eventos recientes ciertamente han creado un mayor deseo e impulso, el progreso no ha sido fácil. Por ejemplo, el número de mujeres y líderes minoritarios en las empresas sigue siendo obstinadamente bajo. En la encuesta global de diversidad e inclusión de PwC[3], mientras que el 87% de los encuestados expresó un fuerte compromiso con D&I, casi la mitad dijo que D&I era una barrera seria para el avance de los empleados dentro de sus organizaciones.
Por lo tanto, ¿es hora de mirar a D&I a través de una lente diferente? Yo diría que sí, y el primer gran cambio es que no podemos continuar mirando la diversidad sin considerar la inclusión. La diversidad puede ser visible a través de la representación, pero la inclusión se caracteriza por la aceptación dentro de diversos equipos que a su vez crea espacio para el respeto mutuo y múltiples perspectivas. En pocas palabras, la diversidad no tiene sentido sin inclusión. Sin embargo, sin un mayor sentido de urgencia para hacer este cambio, me temo que tendremos que esperar a una nueva generación de líderes para que la transformación tenga éxito.
Estoy convencido de que las corporaciones globales deben convertirse en modelos visibles y defensores del cambio dentro de la sociedad. Es muy valioso contribuir al debate compartiendo experiencias y aprendiendo de los demás.
En Schneider Electric, no somos perfectos, pero existe un compromiso inquebrantable de D&I y una ambición por un futuro sostenible.
Compromiso de Schneider Electric con D&I
Creemos que «El acceso a la energía es un derecho humano básico «: nuestra aspiración es mejorar las vidas de las personas en todo el mundo mediante el desarrollo de soluciones de energía sostenible para nuestros clientes. Esta creencia también se extiende a nuestra filosofía de D&I. Nuestra ambición es ofrecer igualdad de oportunidades a todos y en todas partes, y queremos que nuestros empleados, sin importar quiénes sean, o en qué lugar del mundo en que viven, se sientan valorados de manera única y seguros para contribuir lo mejor posible. Para nosotros, la diversidad de personas y un entorno de inclusión generan una mayor participación, rendimiento e innovación.
Modelo de negocios multi-hub
Queremos que todos y en todas partes de la empresa tengan las mismas posibilidades de éxito, independientemente de su nacionalidad o ubicación.
Para cumplir con esta ambición, hicimos la transición de un modelo de una sede (concentración de roles globales) a un modelo de múltiples concentradores, y reubicamos puestos de trabajo clave en estos centros para crear una estructura de liderazgo global. Nos dimos cuenta de que las personas no eran móviles, por lo que en lugar de pedirles que se mudaran, se crearon oportunidades de empleo más cerca de ellos. Hace algunos años, la mayoría de los empleos globales se concentraban en nuestras sedes europeas, pero la situación actual parece notablemente diferente. Este nuevo modelo disruptivo ha resultado ser una gran movida para la compañía y nuestros talentos. En todo el mundo, las personas ahora tienen las mismas oportunidades de crecimiento; equipos localmente habilitados están en el lugar para nuestros clientes; y hay una mayor diversidad en nacionalidades dentro de Schneider Electric.
Diversidad de liderazgo
Queremos que nuestro liderazgo refleje nuestra huella comercial, así como las diversidades de las comunidades en las que operamos
Para garantizar que nuestro liderazgo refleje la comunidad global en la que operamos, la prioridad es tener diversidad en género, nacionalidad y generación. Al fomentar activamente un entorno de inclusión para todos (prácticas y comportamientos); identificando y creciendo líderes de nuevas economías; y brindando oportunidades para que cinco generaciones trabajen codo con codo, es posible que todos en Schneider Electric vean un camino para su propio crecimiento y éxito.
Prácticas y políticas inclusivas
La diversidad es un desafío porque resalta lo que nos hace únicos. Para que funcione, debemos cablearlo mediante políticas y prácticas
Las políticas son símbolos culturales, por lo que la D&I está siendo integrada dentro de las políticas y prácticas. Por ejemplo, nuestra nueva política Global Family Leave, lanzada en 2017, les permite a todos administrar su vida y su trabajo únicos al brindar tiempo libre para las ocasiones más importantes. Otra instancia es el proceso de equidad salarial para establecer la igualdad de género en el lugar de trabajo. Yendo un paso más allá, se ha hecho un compromiso dentro de nuestro barómetro Planeta y Sociedad con la implementación a tiempo mundial de la política de Licencia Familiar Global, así como la equidad salarial. El rendimiento en comparación con este barómetro es uno de los componentes para determinar la compensación ejecutiva. Al promulgar y reforzar políticas como estas, esperamos establecer un verdadero sentido de pertenencia para todos los empleados de Schneider Electric.
Comportamientos inclusivos
Para liderar en un ambiente diverso, nuestros líderes deben tomar conciencia de sus propios prejuicios y asumir la responsabilidad de formar equipos inclusivos.
Un verdadero entorno de D&I debe penetrar en toda la organización. En 2017, la educación sobre prejuicios ocultos se extendió a nuestros principales líderes, un papel que modela el cambio que queremos impulsar. Ese despliegue continuará para todos los gerentes en el próximo año. Sin embargo, la capacitación por sí sola no dará lugar a una cultura de inclusión, y la práctica deliberada de estos comportamientos tendrá que ser reforzada, recompensada y reconocida para crear un impacto duradero.
Un viaje, no un hito
La diversidad por el bien de la diversidad y la ausencia de inclusión pueden generar caos e ineficiencia. Pero, hay aspectos positivos enormes para cualquier organización que persevera. En un entorno empresarial cada vez más complejo, encontrar una manera de combinar la diversidad en pensamiento e ideas no solo hace que una organización sea más humana, más competitiva y más divertida, podría ser la única forma de lograr la sostenibilidad.
