Cómo reducir la brecha de género en la industria tecnológica

por Alina Vandenberghe, Co-Fundadora y CXO de Chili Piper

Alina Vandenberg tiene una historia profesional digna de una película. En 2007, viajó desde su ciudad natal de Rumanía en busca de oportunidades en la industria tecnológica y dos años más tarde estaba trabajando con Steve Jobs en el desarrollo de una aplicación para el primer iPad.

Su carrera fue en ascenso y en 2016 decidió crear Chili Piper, una plataforma dedicada a la conversión inbound para empresas B2B, que se acerca rápidamente a una valoración de más de mil millones con clientes como Airbnb, Facebook y Shopify.

Los éxitos de Alina están a la vista, pero reducir la brecha de género y las oportunidades en la industria tecnológica siguen siendo un desafío. Para fines de 2022, las mujeres constituirán casi el 33 % de la fuerza laboral en la industria tecnológica a nivel mundial, con un crecimiento de poco más de 2 puntos porcentuales desde 2019, según datos de Deloitte Global.

“Chili Piper es una empresa comprometida con la igualdad de género y en 2021 alcanzó un hito muy buscado: el 50% de liderazgo femenino. Si bien siempre tuvimos esta visión, a medida que crecimos y contratamos puestos de ingeniería, nuestra fuerza laboral se convirtió en un 90% de hombres. Inmediatamente tomamos medidas para apoyar el talento femenino y ayudarlas a crecer en sus carreras y continuar abogando por la paridad de género. Hoy, estamos orgullosos de no tener una brecha salarial de género y nos gustaría ver que más organizaciones adopten esto”, dijo Alina Vandenberghe.

Estas son algunas de las iniciativas que implementa Alina en su empresa para reducir la brecha de género::

Intencionalidad en la contratación

Si querían ser un equipo de alto rendimiento necesitaban igualdad de género. Debido a esto, decidieron ser intencionales sobre a quiénes contratan, asegurándose de tener diversidad de género entre los candidatos que ya están en el proceso de contratación.

Búsqueda activa de candidatos según competencias

Se modificaron las descripciones de los puestos, eliminando requisitos innecesarios. Estadísticamente, es más probable que las mujeres eviten postularse si no están 100% calificadas. Por otro lado, existe el objetivo de evaluar a los candidatos más por sus habilidades que por sus años de experiencia. Es más importante conocer las aptitudes en bruto, que se pueden aplicar de otras maneras fuera de los roles con los que están específicamente relacionados.

Acompañamiento durante todo el proceso de la entrevista

El valor fundamental en la compañía es: «Ayudar», ya sea a clientes, prospectos o compañeros de trabajo. Entonces, también decidieron ponerlo en práctica en el proceso de contratación. Ese fue el ímpetu detrás del programa “Chilinterview Buddies”. Si los candidatos optan por participar de esta iniciativa, se les asigna un empleado actual que puede responder preguntas y ayudarlos a dar lo mejor de sí en el proceso de la entrevista. Así, se genera un filtro que tiene como objetivo brindarles a las mujeres una experiencia más igualitaria.

Creación de un espacio seguro

Además de aumentar la diversidad en el proceso de contratación, creó “Piper Plans” para seguir incentivando las carreras de manera equitativa. Se trata de un plan de crecimiento que cada persona crea y comparte con su gerente. Este incluye espacio para trazar la dirección que desea que tome su carrera y las habilidades que desea desarrollar.  

Así, es posible descubrir múltiples líderes que, de otro modo, podrían haber pasado inadvertidas.

Todavía hay un camino muy largo por recorrer; sin embargo los avances son prometedores. Alina trabaja constantemente en dirección a un futuro más equitativo en cuestiones de género. 

“Buscamos contribuir al aumento de la participación femenina en el mercado tecnológico. Se puede ver que apuntamos en la dirección correcta. Sin embargo, es imperativo que las empresas de tecnología mejoren estos números comprometiéndose a cerrar la brecha de desigualdad”, dice Alina Vandenberg