Eric Ryan, cofundador de Method, nos explica cómo encontrar el CEO indicado para que tu startup siga creciendo.
Ser el jefe nunca es fácil, pero entregar el puesto a otra persona puede ser más duro. Luego de haber empezado una compañía desde cero, contratar a alguien más para que sea CEO puede sentirse como regalarle tu infancia a un extraño. Aún así, muchos fundadores de empresas (especialmente los que son ambiciosos pero inexpertos) deciden eventualmente asignar un reemplazo más experimentado, con el deseo de convertir un emprendimiento rudimentario en una marca de gran reconocimiento.
Eric Ryan y Adam Lowry, cofundadores de Method, empresa fabricante de materiales de limpieza para el hogar con sede en San Francisco, han pasado por este proceso dos veces.
En el 2001, a nueve meses de haber fundado la compañía, contrataron a Alistair Dorward, el primer CEO de Method, para ocuparse de aumentar el capital, mientras Ryan y Lowry pudieran ocuparse de las ventas y el desarrollo de los productos.
Tiempo después, la empresa, que cuenta con un ingreso anual de U$S 100 millones y unos 100 empleados, trajo a Drew Fraser, que antes era ejecutivo en Whirlpool, para ayudar a hacer un seguimiento de Method en su nueva fase de crecimiento.
El proceso
En un primer momento, Adam y yo decidimos que había que traer un CEO que tuviera mejor administración y experiencia operativa. Para un fundador, resignar el control puede ser siempre desafiante. Cuando empiezas una compañía, tienes una visión en mente y quieres mostrársela al mundo. La clave es encontrar socios que compartan esa visión.
Cuando encontramos un CEO para continuar con esta nueva etapa de la compañía, no fue una búsqueda fácil. Adam y yo lo vimos muy detenidamente con nuestra junta.
El consejo ponía énfasis en que debíamos encontrar alguien con quien estuviéramos a gusto. Necesitábamos una persona que ya viniera de la industria de productos envasados para el consumidor, y que contara con gran capacidad de administración y con habilidades operativas.
Todavía necesitábamos a alguien que comprendiera y realzara nuestros valores únicos. Uno de ellos es conservar a Method como heterodoxa. En muchas empresas, actúas distinto cuando estás trabajando. Queremos que los empleados sean ellos mismos aquí, así pueden ser creativos, abiertos y dispuestos a tomar riegos.
Antes de contratar un candidato para Method, se le pidió hacer una tarea para el hogar, que consistía en responder tres preguntas. Para esta tarea en particular, la primera pregunta era “¿Cómo nos mantenemos al frente?” y la segunda “¿Cómo podemos maximizar la rentabilidad?”. La tercera pregunta, que es la que no cambia, era “¿Cómo ayudarías a mantener la imagen de Method como una empresa especial?” No esperamos respuestas “correctas”, pero sí ver las opiniones de todos. Nos permite ver cómo sería una reunión de consejo con estas personas. Cuando nos mostramos en total desacuerdo con algo en lo que creen, ¿se pondrán a la defensiva?
La selección
Inicialmente contábamos con tres finalistas. No continuamos con ninguno de ellos. En el segundo intento, tuvimos tres candidatos y Drew era uno de ellos. Adam y yo habíamos trabajado con Drew cuando estaba en Whirlpool, que es socia estratégica de Method, así que ya había una relación. Al final, fue el que mejor respondió las tres preguntas. Mientras estábamos interesados en cómo se adaptaría Drew, nuestra mayor preocupación era ver cómo manejaba el negocio. Digamos que para Drew, contarnos cómo mantendría la imagen de Method como empresa “especial”, significaba mostrar cómo mantener el balance entre ser estratégico y disciplinado, y apoyar la creatividad. Resultó conectarse perfectamente con nuestra cultura de la empresa.
Todos los lunes hacemos una reunión en la que presentamos a los nuevos empleados. A menudo, les pedimos que compartan con nosotros su respuesta a “¿cómo mantendrías la imagen de Method como una empresa “especial?” Cuando lo presentamos a Drew, su esposa nos ayudó trayendo unas diapositivas de lo más embarazosas de su infancia. Fue un buen rompehielos, sin dudas.
Procuramos especialmente que Drew tuviera toda la información consigo para entenderla antes de comenzar a trabajar con nosotros. Luego le dimos rienda suelta. Drew ha optimizado la administración en la empresa. Ha creado un mejor programa de desarrollo profesional para ayudar a los empleados con lo que necesitan, y nos está inspirando responsabilidad. Pero no hemos perdido lo que nos hace especiales: creatividad, innovación y grandes valores
Ahora que la compañía está siendo mejor dirigida, Adam y yo tenemos la libertad de contribuir de la mejor forma posible. Yo paso mucho tiempo con los diseñadores de productos y reuniéndome con minoristas. Mi objetivo es ser el jefe redactor de nuestra marca. Recientemente, según nuestra visión, hemos lanzado el detergente de lavandería más eficiente del mundo. Para una empresa chica es una gran revolución: desde la fabricación al empaquetamiento, del empaquetamiento a la distribución. Como el fundador, me siento libre no solamente de alentar la innovación sino también de hacer que todos sean conscientes de cuál es nuestra misión, de qué trata nuestra visión y cómo debemos seguir siendo valientes.
