por Sunny Betz – Builtin
El liderazgo inclusivo trabaja para que todas las personas relacionadas con una empresa se sientan bienvenidas y capacitadas para ser ellas mismas.
Liderar de forma inclusiva no sólo hace que empleados y clientes se sientan aceptados, sino que también aumenta los ingresos de la empresa y la satisfacción en el lugar de trabajo. Y lo que es más importante, amplifica las voces de los empleados que de otro modo no se oirían.
Por ejemplo, cuando Tori Armendariz, de Tennessee, habló con un compañero de trabajo sobre su novia, se dio cuenta de que no todo el mundo la aceptaba.
«El director de ese lugar me llevó aparte y me dijo que no podía hablar de cosas así», cuenta Armendariz, que ahora es generalista de operaciones técnicas de personal en Trainual. Quedó claro que el director de la empresa anterior de Armendáriz no aceptaba a su novia ni a la comunidad LGBTQ+.
La experiencia de Armendáriz, aunque descorazonadora, la inspiró para crear un lugar de trabajo integrador durante su etapa en Trainual. Quería que nadie más sufriera el mismo trato que ella por el mero hecho de ser ella misma y, en última instancia, convertirse en una líder inclusiva.
¿Qué es el liderazgo inclusivo?
El liderazgo inclusivo implica dirigir siendo consciente de los prejuicios implícitos y estando abierto a diversas perspectivas. Ser un líder inclusivo significa hacer que todos los tipos de empleados, clientes y consumidores se sientan bienvenidos fomentando un entorno de trabajo inclusivo en general. En la práctica, esto puede traducirse en asegurarse de que los beneficios se distribuyen equitativamente, impartir formación sobre diversidad e inclusión o establecer espacios seguros para los empleados, como los ERG (Employee Resource Groups).
¿Por qué es importante un liderazgo integrador?
El liderazgo inclusivo garantiza que la voz de todos sea realmente escuchada, aplicada y protegida en el lugar de trabajo, independientemente de la identidad personal o los antecedentes. Liderar la inclusión con el ejemplo también muestra a los empleados las expectativas y los valores importantes que deben seguir y cómo tratar mejor a sus colegas dentro de una empresa.
La industria tecnológica pretende ser un lugar que fomente el pensamiento innovador y las ideas pioneras, pero esta misma mentalidad no se ha reflejado por igual cuando se trata de la diversidad y la inclusión de la industria.
Mientras que los blancos representan el 62% de todos los puestos tecnológicos en EE.UU., los asiáticos representan el 20%, los hispanos y latinos el 8% y los negros, con un 7%, constituyen la población racial menos representada. Alrededor de la mitad de las mujeres afirman haber sufrido discriminación de género en el trabajo.
Sin un liderazgo inclusivo, esto puede dificultar que quienes no encajan en el molde adquieran los recursos y el apoyo necesarios para su carrera profesional.
«Muchas empresas han sido denunciadas por pagar a las mujeres menos que a los hombres, a los BIPOC menos que a los blancos, por el mismo trabajo y responsabilidad», dijo Everett Harper, CEO y cofundador de Truss. «Está claro que esto no demuestra un interés por la inclusividad y es uno de los motivos por los que muchas personas infrarrepresentadas abandonan el sector».
La falta de liderazgo integrador daña la cultura del lugar de trabajo
La falta de diversidad y el desconocimiento de la importancia de la inclusión pueden llevar involuntariamente a directivos y líderes a crear un lugar de trabajo hostil. Incluso acciones como el uso de un lenguaje heteronormativo y sexista en los paquetes de incorporación o la organización de paneles exclusivamente masculinos contribuyen a crear un entorno de trabajo poco acogedor.
«Cuando la gente de tu equipo no siente que realmente pertenece a tu equipo, o bien dejará de presentarse al trabajo cada día o buscará otro lugar donde se le incluya como parte de su equipo», afirma Armendariz.
El liderazgo integrador y la diversidad conducen al éxito
Invertir en un lugar de trabajo inclusivo y diverso significa que los empleados se sienten conectados y apoyados para hacer su mejor trabajo y obtener resultados. De hecho, las empresas inclusivas son las preferidas por la mayoría de los solicitantes de empleo y los trabajadores, y pueden generar un mayor compromiso laboral e ingresos.
«Una fuerza de trabajo diversa que contribuye plenamente conduce a un rendimiento holísticamente más fuerte», dijo Lauren Sato, CEO de Ada Developers Academy. «Los productos están mejor alineados con los consumidores, los resultados financieros son mejores y hay mayores tasas de innovación y resiliencia».
A medida que la diversidad se convierte en un tema candente en la tecnología, algunas empresas han hecho planes para reelaborar su lenguaje en el lugar de trabajo y los términos de ingeniería para que sean más inclusivos. Es un buen comienzo, pero la verdadera inclusión no se construye solo con palabras: los empleados quieren ver que los líderes cumplen sus promesas.
Ejemplos de liderazgo integrador
Cuando las empresas demuestran un liderazgo inclusivo e integrador y crean equipos diversos que reflejan fielmente el mundo exterior, todos salen beneficiados. He aquí algunos ejemplos de cómo las empresas pueden hacer del liderazgo integrador una prioridad.
Cómo mejorar el liderazgo inclusivo
- Preste atención y escuche a los empleados.
- Actualice las estrategias de contratación.
- Reevaluar las políticas de la empresa.
- Crear espacios seguros para el debate.
Escuchar a los empleados con respeto mutuo
La diversidad y la inclusión, aunque a menudo se hablan al mismo tiempo, son dos cosas distintas. Una empresa puede tener una plantilla diversa, pero no esforzarse por incluir y escuchar a sus empleados.
«Pregúntese a quién se escucha en la sala», dice Harper. «¿Los directivos repiten sin querer a todos los hombres de la sala e ignoran a las mujeres? ¿Resumen los hombres las ideas originales de las mujeres sin darles crédito, y no lo reconoce el directivo?».
Para obtener opiniones más sinceras de los empleados, los directivos de Truss hicieron el proceso más accesible. En lugar de pedir opiniones en una reunión y escucharlas de las mismas personas que se sienten cómodas hablando, los directivos y los equipos utilizan un documento de Google. Cada miembro del equipo añade tres comentarios y luego los directivos los comparten en la reunión.
«Según los estudios sobre comunicación en grupo, esta táctica permite a los introvertidos contribuir y a las voces marginadas tener una plataforma igualitaria», explica Harper.
Ampliar los canales de contratación y los grupos de candidatos
Los reclutadores tecnológicos quieren contratar a los mejores talentos y suelen fijarse primero en los graduados de prestigiosas universidades y bootcamps. Con una búsqueda tan limitada, muchos candidatos con talento podrían estar pasando desapercibidos.
«Los programas de licenciatura en informática de artes liberales y los bootcamps de desarrollo de software son esencialmente las dos únicas vías de acceso a la tecnología», afirma Sato. «Como sociedad en general, hemos invertido mucho en estas dos vías y, por desgracia, ambas reducen la diversidad».
Esté abierto a candidatos autodidactas o procedentes de entornos poco convencionales. Un buen primer paso es animar a candidatos diversos a presentar su candidatura, pero también es necesario llegar directamente a los candidatos pasivos. El trabajo a distancia ha abierto un abanico más amplio de candidatos, por lo que ahora las empresas también pueden ampliar más fácilmente su diversidad geográfica.
También merece la pena fijarse en el equilibrio entre empleados senior y junior. Aunque a corto plazo pueda tener sentido contratar a ingenieros más experimentados, no contar con suficientes jóvenes talentos y oportunidades de formación es una desventaja. Dar cabida a nuevas perspectivas y a talentos con distintos niveles de experiencia produce un equipo muy completo.
Garantizar recursos y oportunidades de desarrollo equitativos
La demografía es solo una parte del desarrollo de un lugar de trabajo inclusivo. Sea consciente de las ayudas de que disponen los empleados. Estudie los índices de remuneración, los paquetes de prestaciones y la financiación de la DEI para ver dónde pueden introducirse mejoras.
Haga balance del rendimiento de su equipo: ¿Hay alguien que parece tomarse más tiempo libre que los demás? ¿Alguien participa menos en los scrums? En lugar de criticarlos, pregúntese qué políticas o herramientas podría implantar para ayudarles a rendir mejor.
Ofrecer formación, cursos y recursos DII (Diversidad, Igualdad e Inclusión)
Es posible que algunos empleados aún no estén familiarizados con la inclusividad en el lugar de trabajo y no puedan ponerla en práctica sin unas directrices a seguir. Para crear una base de expectativas sobre cómo deben tratarse los empleados entre sí, puede ser necesario disponer de recursos educativos e informativos adecuados.
Proporcione acceso a herramientas de formación que cubran temas como la DII, la lucha contra el acoso y el respeto mutuo en el lugar de trabajo, y esté abierto como líder a responder preguntas sobre estos temas. Las personas aprenden de todo tipo de maneras, por lo que es importante educar a través de cualquier vía posible, desde instrucciones orales y políticas escritas hasta vídeos y actividades.
Utilizar un lenguaje inclusivo
Un poco da para mucho, sobre todo en la forma de dirigirse y conversar con los empleados. El lenguaje inclusivo pretende abarcar a todos los empleados y no ser exclusivo de una característica o capacidad.
El lenguaje inclusivo puede consistir en utilizar el pronombre «ellos» para referirse a personas teóricas en lugar de «él» o «ella», emplear un lenguaje llano en lugar de modismos o metáforas para comunicarse o utilizar los términos «todos ustedes» o «gente» en lugar de «chicos».
Crear ERGS (Employee Resource Groups) y entornos seguros
Por encima de todo, todo el mundo debe sentirse seguro en el trabajo. Un lugar de trabajo en el que todo el mundo es respetado pondrá a las personas en condiciones de hacer su mejor trabajo. Cultive un entorno que acoja todas las opiniones y permita a los empleados ser quienes son en el trabajo.
«Creo que lo mejor que pueden hacer los retros sin culpa», afirma Harper. «La clave es centrarse en el aprendizaje, no en la culpa, para que todos en el equipo puedan operar a un nivel superior». No tengas miedo de admitir cuando has cometido un error de liderazgo – asumir los errores hace que tu equipo confíe más en que estás dispuesto a aprender y crecer.
En Ada Developers Academy, la inclusividad depende de una práctica constante de responsabilidad, según Sato. La autorreflexión periódica permite a su organización estar al tanto de los problemas, y esa evolución constante la ha convertido en un lugar donde los trabajadores tecnológicos de todas las procedencias tienen una voz fuerte.
