Durante todo el año pasado hubo un ruidoso debate en los medios de comunicación sobre el significado de lo que Lisa Belkin, del New York Times, ha llamado la “revolución de optar por la salida”.
Artículos del Wall Street Journal, New York Times, Time y Fast Company indican una tendencia preocupante: muchas mujeres altamente calificadas están dejando a un lado sus carreras. ¿Los motivos?: ¿las complejas demandas de la crianza moderna de niños el centro del problema? ¿O fallas en la ambición femenina?
Una encuesta a la clase de 1981 de Stanford University muestra que 57% de las graduadas dejaron el trabajo. Otra encuesta en tres clases, graduadas de Harvard Business School, demostró que sólo 38% llega a una carrera a tiempo completo. Y un estudio más amplio muestra que una de cada tres mujeres blancas que posee un MBA no está trabajando a tiempo completo, comparada con uno de cada 20 hombres.
Las historias que ilustran estos artículos también son poderosas: Brenda Barnes, ex CEO de PepsiCo, abandonó su deslumbrante carrera para pasar más tiempo con sus tres hijos; Karen Hughes renunció a su influyente trabajo en la Casa Blanca de Bush para regresar a Texas y cuidar mejor de un hijo adolescente necesitado; y muchas mujeres menos prominentes que dijeron adiós a sus carreras. Por ejemplo, Lisa Beattie Frelinghuysen desarrollaba una carrera muy exitosa como abogada. Había sido presidenta del Law Review en Stanford, y contratada por una prestigiosa firma legal. Renunció luego de tener su primer hijo tres años después.
Estas historias ciertamente resuenan, pero apenas rasgan la superficie y pronto se hace evidente que existe mucho en términos de información rigurosa y sistemática sobre este éxodo aparente. Un sector por aquí, una clase de graduados por allá y un sinnúmero de anécdotas: nadie parece conocer los hechos básicos. Entre distintas profesiones y sectores, ¿cuál es el alcance de este fenómeno de “optar por la salida”? ¿Qué proporción de mujeres profesionales toma vías de escape en lugar de continuar en sus caminos de carrera elegidos? ¿Son “empujadas” o “atraídas” fuera? ¿Qué sectores de la economía son los más seriamente afectados cuando las mujeres abandonan la fuerza laboral? ¿Cuántos años tienden a permanecer las mujeres inactivas? Cuando deciden regresar, ¿qué buscan? ¿Cuán fácil les resulta encontrar vías de acceso? ¿Qué políticas y prácticas ayudan a las mujeres a volver?
A comienzos del 2004, el Center for Work-Life Policy formó un grupo de trabajo para desarrollar un proyecto bautizado “The Hidden Brain Drain: Women and Minorities as Unrealized Assets”, y responder a estas y otras preguntas. En agosto del 2004, tres empresas miembros del grupo (Ernst & Young, Goldman Sachs y Lehman Brothers) patrocinaron una encuesta diseñada para investigar el papel de las vías de acceso y de escape en las vidas de mujeres altamente calificadas.
Realizado por Harris Interactive, el sondeo abarcó un grupo representativo a nivel nacional de mujeres altamente calificadas, con un título de posgrado, profesional o universitario con altos honores. Fueron 2.443 mujeres y la encuesta se enfocó en dos grupos: entre 41 y 55 años, y entre 28 y 40 años. Y se encuestó a un grupo más pequeño de hombres (653) para comparaciones.
Con la información de la encuesta hemos creado un retrato más exhaustivo y matizado de los caminos profesionales de las mujeres que el disponible hasta ahora. Aún más importante, estos datos sugieren acciones que las empresas pueden tomar para asegurar que el potencial femenino no se desaproveche y que los empleadores aprendan a revertir esta fuga de cerebros.
Generación sándwich
Otros factores que atraen a las mujeres lejos de sus trabajos incluyen el cuidado de padres ancianos o de otros miembros de la familia (24%) y problemas personales de salud (9%). No es de extrañar que el influjo de las responsabilidades de cuidar personas mayores sea especialmente fuerte en las mujeres del grupo entre 41 y 55 años, a menudo llamadas la generación “sándwich” debido a su posición entre niños que crecen y padres que envejecen.
Una de cada tres mujeres en ese segmento ha dejado el trabajo en al menos una ocasión para dedicar tiempo al cuidado de miembros de su familia que no son niños.
En una encuesta realizada en el 2001 por el Center for Work-Life Policy, 40% de las mujeres altamente calificadas casadas sentía que sus maridos daban más trabajo en el hogar del que realizaban.
Junto a éstos hay factores de “tracción”. Esto es, características del empleo o del lugar de trabajo que empujan a las mujeres hacia la salida. El 17% de las mujeres dice que tomó una vía de escape, al menos en parte, porque sus trabajos no les satisfacían o no les eran significativos. En general, la falta de estímulos y oportunidades parece ser un problema más grave que el exceso de trabajo. Sólo 6% renunció porque el trabajo en sí era demasiado exigente.
En sectores de negocios, los resultados de la encuesta sugieren que los factores de tracción son especialmente poderosos. De hecho, a diferencia de la medicina o la docencia, por ejemplo, en esos sectores tienen más peso que los factores de atracción. Desde luego, en el ajetreado mundo de la vida cotidiana, la mayoría de las mujeres debe lidiar con una combinación de factores de tracción y atracción.
Cuando las mujeres se sienten restringidas por políticas rígidas o por un tejado de vidrio, es mucho más probable que respondan a la atracción de la familia. Es importante notar que, sean empujadas o atraídas, sólo un grupo relativamente privilegiado de mujeres tiene la opción de no trabajar.
La mayoría no puede dejar sus carreras a menos que sus maridos perciban ingresos considerables. Un 32% de las mujeres encuestadas cita el hecho de que los ingresos de sus maridos “eran suficientes para que nuestra familia viviera con una sola renta”, como una razón que influía en su decisión de tomar la vía de escape.
Contrasta esto con la experiencia de varones altamente calificados, de los cuales sólo 24% ha tomado vías de escape, sean o no padres. Es que cuando los hombres abandonan la fuerza laboral, lo hacen por razones diferentes. Las responsabilidades de cuidado de niños y ancianos son mucho menos importantes. Sólo 12% comparado con 44% de las mujeres. En lugar de eso, ellos citan el cambio de carrera (29%), la obtención de capacitación adicional (25%) o el comenzar un negocio (12%) como razones que los fuerzan a interrumpir su trabajo. Las vías de escape parecen tener relación con un reposicionamiento estratégico de sus carreras.
Perdidas al reingresar
Entre las que toman las vías de escape, la abrumadora mayoría tiene intenciones de retornar a la fuerza laboral, y aparentemente poca idea de cuán difícil les resultará. Mujeres como la abogada Lisa Beattie Frelinghuysen, que tranquilamente renuncian a sus carreras para tener hijos, son la excepción antes que la regla. La mayoría de las que actualmente están fuera de carrera (93%) desea retomarla.
Muchas poseen razones de tipo financiero para querer volver. Casi la mitad (46%) cita “tener su propia fuente independiente de ingresos” como un factor importante que las impulsa. Las mujeres que participaron en focus groups realizados como parte de nuestra investigación hablaron acerca de su incomodidad con la “dependencia”. Por muy buenos que sean sus matrimonios, a muchas les disgusta tener que pedir dinero. El hecho de no poder despilfarrar en alguna pequeña extravagancia o tomar sus propias decisiones filantrópicas sin obtener el visto bueno de sus maridos, no va bien con ellas.
También es cierto que una proporción significativa de mujeres que buscan vías de acceso enfrenta preocupantes problemas de ingresos: 38% cita que “el ingreso familiar ya no es suficiente para las necesidades de la familia”; y 24% cita “el ingreso de la pareja ya no es suficiente para las necesidades de la familia”. Por lo que ocurrió con el costo de los hogares, de la educación en las universidades y de los seguros de salud es fácil comprender por qué a muchas familias les cuesta manejarse con un solo ingreso.
Pero la presión financiera no es la historia completa. Muchas encuentran placer en sus carreras escogidas y desean volver a conectarse con algo que aman. El 43% cita el “placer y satisfacción” que obtienen de sus carreras como razón para retornar; esta cifra aumenta a 54% en las profesoras y a 70% en las doctoras. Un 16% adicional desea “recuperar poder y estatus en su profesión”. En nuestros focus groups, las mujeres se expresaron elocuentemente acerca de cómo el trabajo da forma y estructura a sus vidas, aumenta la confianza y la autoestima y provee estatus y prestigio en sus comunidades.
En nuestros focus groups, las mujeres que han tomado la vía de escape hablaron acerca de cómo su permanencia en el hogar había cambiado sus aspiraciones. Ya sea que se han involucrado en la protección de los pantanos, en el apoyo a la biblioteca local o en la reconstrucción de un parque de juegos infantiles, se sentían conectadas de nuevo a la importancia de lo que una mujer llamó “el trabajo de cuidar”.
Por desgracia, 74% de las mujeres inactivas que quieren volver a trabajar consigue hacerlo, según nuestra encuesta. Y entre ellas, 40% retorna a trabajos profesionales de tiempo completo. Muchas (24%) toman trabajos de media jornada, y algunas (9%) se convierten en independientes.
Las mujeres toman vías de escape por períodos de 2,2 años en promedio. En los sectores de negocios, las inactivas promedian períodos aún más cortos (1,2 años). Sin embargo, aún estas interrupciones relativamente cortas en sus carreras incurren en duros castigos financieros. Las mujeres pierden en promedio 18% de su poder generador de ingresos cuando toman una vía de escape. En los sectores de negocios, el poder generador de ingresos de las mujeres cae en promedio 28% cuando se toman un tiempo fuera. Las mujeres pierden un 37% de su poder generador de ingresos cuando pasan tres o más años fuera de la fuerza laboral.
La economista Jane Waldfogel ha analizado el patrón de ingresos a lo largo de la vida. Cuando las mujeres ingresan en la fuerza laboral luego de cumplir los veinte años y a mitad de camino de los treinta, ganan casi tanto como los hombres. Por unos pocos años, sus ingresos casi se mantienen a la par. Por ejemplo, entre los 25 y los 29 años, ganan 87% de lo que ganan los varones. Pero cuando las mujeres comienzan a tener hijos, sus ingresos caen mucho respecto de los hombres. Para cuando alcanzan el grupo entre 40 y 44 años, las mujeres ganan apenas 71% de los ingresos de los varones.
Nuestra encuesta revela que 16% de las mujeres altamente calificadas trabaja media jornada. Estos arreglos son más habituales en las profesiones legal y médica, donde 23 y 20% de las profesionales trabaja menos que jornada completa, en comparación con el sector de negocios, donde sólo 8% de las mujeres trabaja media jornada. Otra estrategia laboral común es el trabajo a distancia: 8% de las mujeres altamente calificadas trabaja sólo desde su hogar y otro 25% de mujeres menos capacitadas también lo hace desde la comodidad de su living.
Mirando sus carreras hacia atrás, 36% de las mujeres altamente calificadas dice haber trabajado media jornada durante un tiempo, como parte de una estrategia para balancear el trabajo y su vida personal. El 25% dice que ha reducido el número de horas en un puesto de tiempo completo, y 16% dice haber rechazado un ascenso. Una proporción significativa (38%) afirma haber escogido deliberadamente un cargo con menos responsabilidades y menor compensación para poder cumplir con responsabilidades en sus hogares.
Reducir la ambición
La encuesta muestra que mientras casi la mitad de los hombres se considera extremadamente o muy ambicioso, esta proporción alcanza a un tercio en el caso de las mujeres. Análogamente, 15% de mujeres altamente calificadas (y 27% en el sector negocios) identifica “una posición de poder” como un objetivo importante.
Mucho más importante para estas mujeres son los otros ítem en la lista de deseos del lugar de trabajo: la oportunidad de asociarse con personas a las que respetan (82%); la libertad para ser “ellas mismas” en el trabajo (79%), y la oportunidad de tener flexibilidad en sus horarios (64 por ciento).
Un 61% considera que es extremadamente o muy importante tener la oportunidad de colaborar con otros y trabajar como parte de un equipo. La mayoría (56%) considera muy importante poder dar de vuelta a la comunidad a través de su trabajo. Y 51% encuentra que el “reconocimiento de mi empresa” es extremadamente o muy importante.
Estas prioridades constituyen un alejamiento de la tradicional visión masculina de la ambición. Además, el análisis indica una brecha de edades preocupante. En el sector de negocios, 53% de las mujeres jóvenes (entre 28 y 40 años) admite ser muy ambiciosa, lo que contrasta con sólo 37% de las mujeres mayores.
Revertir la fuga
Éstos son, entonces, los hechos reales. Con ellos a mano, podemos pasar a los datos y, más importante, a una nueva y más rica comprensión analítica del problema.
Una cosa al menos parece clara: los empleadores ya no pueden pretender que tratar a las mujeres como “hombres con faldas” resolverá sus problemas de retención. Les guste o no, muchas mujeres altamente calificadas y comprometidas necesitan tomarse un tiempo fuera. El truco es ayudarlas a mantener conexiones que les permitan regresar sin ser marginadas.
La forma más obvia de mantenerlas conectadas es ofrecerles una manera de mantener una mano en su campo escogido, aparte de estar involucradas a tiempo completo. Nuestra encuesta encontró que, en los sectores de negocios, 89% de las mujeres cree que el acceso a trabajos con horario reducido es importante.
Algunas mujeres no requieren horas de trabajo reducidas; sólo flexibilidad respecto de cuándo, dónde y cómo realizar su trabajo. Por eso, 64% de las encuestadas cita los arreglos flexibles como extremadamente o muy importantes. Las mujeres calificadas consideran que la flexibilidad es más importante que el salario a que sólo 42% afirma que “ganar mucho dinero” es motivador.
Por otra parte, lograr que los arreglos flexibles tengan éxito a largo plazo significa eliminar el estigma que a menudo los acompaña. Nada menos que 35% de las mujeres menciona varios aspectos culturales de sus organizaciones que castigan a las personas que aprovechan las políticas de vida laboral. El trabajo a distancia parece ser el más estigmatizado, seguido del trabajo compartido y la media jornada.
Respecto de los arreglos laborales flexibles en general, 21% dice que “existe una regla no escrita que afirma que las personas que usan estas opciones no serán ascendidas”. Las políticas de permiso maternal son más respetadas, aunque incluso aquí, 19% de las mujeres menciona barreras culturales o actitudinales para hacer uso del tiempo libre al que tienen derecho en sus trabajos. En ambientes donde los arreglos laborales flexibles son tácitamente considerados ilegítimos, muchas mujeres preferirían renunciar.
La transformación de la cultura corporativa parece ser un prerrequisito del éxito en el frente vida-trabajo. Las personas en la cima o cercanas necesitan tener ese momento “eureka” cuando no sólo comprenden el imperativo de negocios para políticas imaginativas vida-trabajo, sino que están preparadas para aceptarlas y erradicar el estigma.
Un hallazgo dramático de nuestra encuesta merece mención especial: sólo al 5% de las mujeres altamente calificadas que buscan vías de acceso les interesa reintegrarse a las empresas que dejaron. En los sectores de negocios, ese porcentaje es cero. Si alguna vez existió una señal de peligro para las corporaciones, es ésta.
La conclusión implica que la vasta mayoría de mujeres que han dejado sus carreras, al momento de hacerlo, se sentía mal aprovechada –o al menos subaprovechada y poco apreciada– por sus empleadores. Sólo podemos especular respecto de por qué pasaba esto. Tal vez en algunos casos la situación terminó mal. O un empleador, amargado por la pérdida de demasiadas mujeres “estrellas”, dejó que ésta partiera con demasiada facilidad.
Es comprensible que los directivos presuman que las mujeres dejan el trabajo por razones de “atracción” y que no tiene sentido tratar de retenerlas. De hecho, cuando la sobrecarga familiar y la tradicional división del trabajo ponen exigencias inmanejables a una mujer, pareciera que renunciar tiene mucha más relación con lo que está sucediendo en el hogar que con lo que está pasando en el trabajo. Sin embargo, es importante darse cuenta de que la mayoría de las decisiones de salida está condicionada por políticas, prácticas y actitudes en el trabajo. El reconocimiento, la flexibilidad y la oportunidad de trabajar a distancia pueden hacer una enorme diferencia.
El punto es que los directivos no permanecerán en la lista de favoritos de una empleada que parte, a menos que se tomen el tiempo de explorar las razones que tuvo para tomar la vía de escape, y sean capaces y estén dispuestos a ofrecer opciones. Si una empresa desea tener acceso a este talento en el futuro, deberá ir más allá de las entrevistas superficiales de salida y, como mínimo, impartir el mensaje de que la puerta está abierta. Mejor aún, mantendrá una conexión con empleadas que han tomado la vía de escape a través de un programa formal de ex empleados.
Algunas mujeres no tienen interés en retornar a sus antiguas organizaciones, a pesar de las políticas de conexión que puedan existir. Hay que recordar también que las mujeres en los sectores de negocios son empujadas fuera de la pista por insatisfacción con el trabajo. En la encuesta se revela que 52% de las mujeres con MBA cita no encontrar que sus carreras sean “satisfactorias o placenteras” como una razón importante para explicar por qué renunciaron. Tal vez no sorprenda, entonces, que una mayoría (54%) de las que busca vías de acceso quiera cambiar de profesión o campo.
Finalmente, si las mujeres han de mantener su pasión por el trabajo y su competitividad, deben mantener viva la ambición. Nuestros hallazgos apuntan a una necesidad urgente de implementar programas de tutorías y de redes que ayuden a las mujeres a expandir y sostener sus aspiraciones profesionales. Las redes pueden mejorar las conexiones con clientes. Pero también desempeñan otro papel: proveen la infraestructura dentro de la cual las mujeres pueden obtener reconocimiento y una plataforma segura desde la cual “alardear” sin ser percibidas como agresivas.
En resumen, el talento está ahí; el desafío es crear las circunstancias que permitan a las empresas aprovecharlo en el largo plazo. Para explotar este importantísimo recurso, las empresas deben comprender las complejidades de las carreras no lineales de las mujeres y estar preparadas para apoyar, y no castigar, a aquellas que tomen rutas alternativas.
Los hallazgos estadísticos completos de este proyecto están disponibles en un informe de HBR titulado “The Hidden Brain Drain: Off-Ramps and On-Ramps in Women’s Careers” (www.womenscareersreport.hbr.org).
* Sylvia Ann Hewlett es la fundadora y presidenta del Center for Work-Life Policiy, una organización sin fines de lucro con sede en Nueva York. También encabeza el Gender and Public Policy Program en la School of International and Public Affairs de Columbia University en Nueva York. Su más reciente libro es Creating a Life (Miramax Books, 2002). Carolyn Buck Luce es socia directora global de la práctica de empresas de ciencias de la salud de Ernst & Young en Nueva York. Codirige el grupo de trabajo Hidden Brain Drain del Center for Work-Life Policy.
Fuente: Harvard Business Review
