La asertividad es una conducta importante para las personas que son líderes de alguna empresa o proyecto, y una experta te dice cómo aplicarla.
La asertividad puede marcar la diferencia en el estilo directivo. Muchas personas suelen ir de un extremo a otro en su deseo por alcanzar resultados tangibles: o se muestran demasiado laxos y pasivos o son autocráticos y agresivos.
El comportamiento asertivo se refiere a la conducta de una persona que sabe manifestar sus convicciones y defenderlas de un modo directo, honesto y claro, sin dejarse llevar por emociones como el enojo, la frustración, el miedo, etcétera.
Por esta razón, la asertividad es una conducta tan importante para las personas que son líderes de alguna empresa o proyecto.
Una característica de los líderes asertivos es su estilo para dirigir a sus colaboradores, pues en vez de imponerse y confrontar de forma desafiante para hacer que las cosas se hagan a su manera, suelen demostrar disposición para escuchar y colaborar logrando un sentido de equipo y pertenencia a la organización.
Un líder asertivo es capaz de solicitar lo que desea, negarse a hacer algo que no quiere y reclamar o pedir cuentas cuando lo considera necesario, pero siempre de una manera apropiada y serena.
Aunque suena fácil no existe una fórmula sencilla para lograr esta comunicación con los empleados, ya que intervienen varios factores como el carácter o personalidad de quienes lo rodean, la respuesta emocional particular de cada persona y, por supuesto, las circunstancias prevalecientes en la organización.
Entre las principales características del liderazgo asertivo están:
• Demuestra confianza, seguridad y libertad para expresar lo que piensa, siente y quiere sin lastimar a los demás.
• Es capaz de comunicarse de manera directa, abierta y franca con cualquier persona, ya sea un extraño o conocido.
• Reconoce sus fortalezas y acepta sus limitaciones pero sin sobrevalorarse ni menospreciarse.
• Prefiere no establecer ningún compromiso cuando no está seguro de poder cumplir.• No utiliza la agresión ni la sumisión como formas de manipulación a terceros.
• Sabe lo que quiere y trabaja para conseguirlo, haciendo lo necesario para que las cosas sucedan mostrándose más proactivo que activo.
• Acepta la responsabilidad total por sus decisiones y actos.
• Entiende la importancia de aclarar lo que le disgusta antes de llegar al conflicto.
Ahora bien, la asertividad puede ser una habilidad indispensable en aquellos momentos de tensión en el trabajo cuando es necesario hacer una crítica o decir algo a otra persona que sabemos que no le va a gustar.
Cuando tenemos que hacerlo, en nuestra mente surgen dos preocupaciones, la primera es poder expresarlo sin herir los sentimientos y, la segunda, es lograr comunicar de manera clara y precisa para generar un genuino y sincero compromiso de cambio.
A continuación se describen dos técnicas que pueden ser útiles para proporcionar retroalimentación negativa a un colaborador o compañero de trabajo demostrando asertividad y liderazgo.
Técnica del Sandwich
Con esta técnica puedes lograr que tu interlocutor acepte mucho mejor tus comentarios y además se motive a mejorar. Esta técnica también se conoce como la Regla de las 3 K: Kiss, Kick, and Kiss again.
Un principio básico para usar esta técnica es separar la identidad de la conducta, esto es, sí hablas de su identidad es muy probable que tu interlocutor se sienta atacado y lo hagas sentir mal, pero sí te enfocas en su conducta se podrá dar cuenta de lo que puede mejorar.
La manera de usar el sándwich seria la siguiente:
– Empezamos con un comentario positivo o un cumplido hacia la persona diciéndole lo que te gustó. Esto ayuda a relajar la tensión ante un posible conflicto.
Ejemplo: Quiero que sepas que estoy muy satisfecho con tu desempeño pues has tenido muy buenas ideas en este proyecto.
– Después de este mensaje positivo, debes hacer la crítica haciendo hincapié en lo que se desea corregir, hablando sobre las áreas que crees que podría mejorar.
Ejemplo: Sin embargo, me parece que debes enfocar tu atención a los detalles para evitar errores y demoras en las entregas. Me gustaría que hagas tu plan de trabajo para el siguiente proyecto y me lo presentes la próxima semana para revisarlo juntos.
– Finalmente, terminamos diciéndole algo positivo sobre su conducta y/o identidad.
Ejemplo: Estoy seguro que lo puedes conseguir ya que hasta ahora has hecho un buen trabajo.
Técnica de la Transparencia
Consiste en expresarse con claridad y precisión, por lo que si el trabajo de tus compañeros o subordinados no cumple con lo esperado o está mal hecho, simplemente se dice y punto.
En esta técnica se eliminan los comentarios positivos que suavizan la crítica pero que pueden llegar a confundir y evitar que el receptor capte con claridad el mensaje.
El inconveniente de esta técnica es la actitud defensiva que puede llegar a provocar. Un ejemplo de esta técnica sería:
“Estoy un poco preocupado por el proyecto que tienes que entregar la próxima semana, pues la presentación que me enviaste podría llegar a crear confusión. Me gustaría hablar contigo sobre nuestra estrategia y comentarte la forma en que me gustaría que se abordara la reunión con los clientes. Quiero empezar por describir lo que encontré y levantó mis preocupaciones y saber si tú has visto lo mismo. Una vez que estemos de acuerdo podríamos planear, organizar y tomar decisiones. ¿Qué te parece?”.
Esta técnica establece que ir directo al punto no necesariamente implica ser duro, insensible o agresivo, pues sí bien es cierto que a nadie le gusta escuchar comentarios negativos, siempre es preferible la honestidad para poder corregir y componer lo que se ha hecho mal y no repetir los errores.
Por último, es importante señalar que un líder asertivo también sabe encontrar el momento oportuno para decir algo importante a sus colaboradores.
Por esta razón, considera que si tienes que corregir a alguien no lo pongas en evidencia delante de los demás. Busca un momento en el que no haya nadie más y puedes llamarle a tu oficina o algún otro lugar privado para hablar.
Del mismo modo, los elogios también deben darse a nivel individual, de lo contrario, se pueden despertar recelos y envidias en otros compañeros de trabajo, especialmente, si siempre es la misma persona quien recibe los elogios.
Alejandra Apiquián Guitart: Coordinadora académica de la Facultad de Psicología de la Universidad Anáhuac México Norte
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