Cuando una empresa empieza a hablar de valores, toda la gente piensa en largas y aburridas reuniones lideradas por talento humano, donde se construyen frases bonitas y gramaticalmente bien definidas, que terminan siendo un adorno en las paredes de la organización, pero que la verdad no le cambian la vida a nadie, ni contribuyen al logro de los más grandes propósitos de la empresa.
Las conclusiones normalmente terminan siendo, “que pérdida de tiempo”, “que manera costosa de desperdiciar recursos”, “el único que se divirtió fue el consultor porque el si generó valor, su factura costo una fortuna”.
Una cruda realidad que parte de que el propósito de definir los valores organizacionales, no puede ser el simple hecho de llenar un documento, cumplir una normatividad, ponerle oficio al área de recursos humanos, o justificar al Instituto de la Norma Técnica, que si cumplimos con los mínimos requerimientos para recibir una certificación.
Para darle el enfoque apropiado, empecemos trayendo una de sus definiciones: “Son aquellas concepciones compartidas de lo que es importante y, por lo tanto, deseable, que al ser aceptadas por los miembros de una organización, influyen en su comportamiento y orientan sus decisiones” Andrade, 1995.
Desde esta definición se puede empezar a ver la relevancia del término, ya que define lo que es importante para la organización y el hecho de ser compartidas y aceptadas por todos sus miembros, de ahí que los valores enmarquen la forma en que se desarrollan los negocios y se toman las decisiones, definen lo que se vale y lo que no se vale en una empresa en específico, el objetivo es generar prosperidad y cumplir con los objetivos, pero no a cualquier precio.
Si los valores están bien definidos, representan el real sentir de sus grupos de interés y están bien adentro del ADN organizacional, no hay duda que le darán sostenibilidad al crecimiento de la organización y serán el fundamento de acción de sus integrantes.
Tenemos casos dramáticos de grandes compañías que se consideraban modelos en sus sectores económicos, en su país e incluso a nivel internacional, compañías que promulgaban sus valores por todos los medios posibles, que a nivel de comunicación, se visualizaban desde que se entraba al edificio hasta que se volvía a salir, sin embargo no pasaban de ser un adorno más en la paredes y en las pantallas de los computadores, no estaban en el corazón de la gente, en su ADN, no era una directriz inequívoca del comportamiento de sus colaboradores.
Una compañía tristemente célebre como Enron, empresa energética con sede en Houston, Texas que empleaba más de 21000 personas, considerada “To big to fail” , demasiado grande para quebrar, con el tiempo, al desviarse de sus valores, de sus principios, de sus fundamentos, terminó en la debacle económica y desapareció sin remedio.
Por eso es importante, no solo definir los valores, es insuficiente hacer un nutrido listado y hasta entender que significa cada uno de ellos, es necesario ir un nivel más allá, volverlo parte del ADN organizacional.
La recomendación es primero definirlos, esto se debe hacer con la alta dirección, segundo generar conversaciones a ese nivel alrededor de los valores y concentrarse en aquellos que consideran imprescindibles, como el aíre para los humanos, si no los sigue y apropia, difícilmente sobrevivirá, en adición hacer ejercicios con toda la organización, en los cuáles más allá de entenderlos y conocerlos, los vivan, los hagan parte de su existencia, entiendan el impacto que cada valor tiene en su vida y en la vida de cada uno de los integrantes de los grupos de interés.
En conclusión los valores no pueden ser un adorno más en la organización, tienen que ser el marco de acción de la estrategia organizacional y esto no es negociable si queremos compañías que sobrevivan a las coyunturas, a las personas, a las políticas gubernamentales y al permanente cambio en el que hoy vive el mundo empresarial.
