La generación Millennials define a aquellas personas nacidas entre 1981 y 1995, jóvenes entre 20 y 35 años, que se hicieron con el cambio del milenio, en plena prosperidad económica antes de la crisis. (Antonio Gutiérrez – Forbes-México).
Yo preferiría, antes que dar una definición en la que correría el riesgo de enmarcar a un grupo de personas en un listado de características, definir, por el hecho de la época en que nacieron y entraron a hacer parte del mundo empresarial, algunos comportamientos que si los entendemos, nos va a permitir ayudarles a interactuar con otros grupos de personas y con las dinámicas empresariales, y de esta manera sacar el mejor provecho de los aportes de esta generación.
Algunos hechos evidentes, son por ejemplo, que nacieron con la tecnología, no la aprendieron ni se adecuaron a ella, simplemente nacieron con ella. La globalización, para ellos no fue algo que se fue dando, fue un hecho del cual sacar provecho, una realidad en la cual, sin remedio, tenían que vivir. En el caso de Colombia, no han vivido ni un instante en la vida, sin la presencia de un conflicto armado, que ha sido devastador para el país. Están mejor entrenados, han tenido más oportunidades de estar en contacto con la academia y con diferentes culturas e idiomas. Se mantienen intercomunicados con todo el mundo a través de la redes sociales, esto probablemente los motiva a ser “multitasking” entre móviles, social media y navegación por internet.
Al final, no son superdotados, son diferentes por la circunstancias en que han vivido y han crecido en el mundo empresarial.
La importancia de entender esta generación radica en que las personas entre los 25 y los 36 años, representan la mayor población de colaboradores en las empresas colombianas, y tienen una postura más crítica frente al ambiente laboral que los demás grupos etarios.
Hay diferencias marcadas en la forma como esta generación ve el trabajo, por ejemplo privilegian el balance vida personal – vida profesional al salario. Para ellos, el trabajo va más allá del salario, ellos entregan lo mejor de si en términos laborales, pero consideran que solo vivir para el trabajo es un concepto anacrónico y mandado a recoger. Están convencidos, que la productividad no es directamente proporcional al tiempo de permanencia en la empresa, y que se pueden obtener los mejores resultados cuando se optimiza el uso del tiempo y la tecnología en el desarrollo de su actividad profesional.
Esta posición hace que muchas veces sean juzgados como personas poco comprometidas, que no abordan seriamente sus actividades laborales, situación que desde mi perspectiva es más un mito que una realidad.
Aprecian que se les reconozcan los logros y los aportes que desde su desempeño profesional hacen a la organización. Esto es importante que sea considerado por los líderes, en la medida que siendo una generación emprendedora, si se reconoce su trabajo y sus aportes adicionales, van a sacar lo mejor de ellos, y a lograr una fuerte contribución a la innovación y permanente reinvención de la empresa.
Los Millennials no se motivan a permanecer mucho tiempo en una misma compañía, ellos asumen un reto y después de finalizado, si no hay proyectos de su interés, prefieren ir a otra organización o asumir nuevas tareas que les exijan el desarrollo de nuevas competencias. Desde mi opinión, en un entorno muy cambiante, este es el perfil que se necesita, personas que no se preocupen por su estabilidad laboral, sino por el aporte que puedan hacer en un momento determinado. En la actualidad, ni la organización puede garantizar permanentemente un puesto de trabajo, ni el profesional puede garantizar, ni quiere hacerlo, que va a ha permanecer mucho tiempo en la empresa.
En este caso la recomendación para los líderes, es que inspiren a sus mejores profesionales, conéctelos con el propósito superior de la organización, el reto en la actualidad no es retener personas por mucho tiempo, sino sacar lo mejor de ellos en el periodo de tiempo que permanezcan en la empresa.
Algunos líderes y personas del área de talento humano, juzgan a esta generación, por ser inestables y poco comprometidos. Esto es un mito y no una realidad. Lo que si es verdad, es que los atributos de liderazgo que funcionaban en el pasado, ya hoy no funcionan, el reto es mayor, se necesitan competencias en los lideres que les permitan mantener un alto nivel de exigencia, contribuir y hacer parte del crecimiento profesional de estas personas, y preocuparse por correr la frontera todos los días, ya que los plazos son más cortos, y de no hacerlo en esta forma, se van a perder los mejores talentos en los momentos menos apropiados.
Por último, no pierdan de vista, que los Millennials son miembros de equipos de trabajo de alto desempeño, les parece práctico y productivo cooperar con sus colegas, compartir una visión, un propósito, tenerlo muy claro y empujar todos el barco hacia el mismo puerto. Solo aceptan las personas comprometidas con los logros del equipo, aquellas que están dispuestas a dar lo mejor de si, a entregar el kilómetro adicional.
Aquí, una exigencia adicional para el liderazgo, debe tener entre sus atributos, habilidades para construir equipos de trabajo, para coordinar las funciones de cada uno de sus miembros, a no permitir, que miembros del equipo actúen con mediocridad y desgano, a garantizar equipos de alto desempeño.
En conclusión, el tema no es estereotipar una generación en específico, es un requerimiento y una reinvención del liderazgo que hoy necesita ser inspirador, cercano, humano, competente, altamente exigente y buen conductor de equipos de alto desempeño. La preocupación, insisto, no es como retener los mejores profesionales dentro de la organización, sino sacar el máximo provecho mutuo, durante el tiempo que permanezca la relación laboral.
Oscar Javier Jiménez Yepes – MBA Universidad Javeriana
