Si tienes personal a tu cargo, o si eres padre (que es una forma de tener “personal a tu cargo”), deja de hacer lo que estés haciendo y ponte a leer “El efecto del esfuerzo”. Es un artículo sobre la profesora de psicología de Stanford, Carol Dweck. Examina el estudio que hizo durante treinta años de por qué algunas personas algunas triunfan y otras no. (Una pista: la respuesta no es “gracias a un talento divino.”)
El artículo explica que la gente tiene dos tipos de mentalidad: de crecimiento o fija. Las personas con mentalidad de crecimiento ven la vida como una serie de retos y oportunidades para mejorar. Las personas con una mentalidad fija creen que ellos ya están asentados de forma permanente como buenos o malos. El problema es que los buenos creen que no tienen que trabajar mucho porque ya son buenos, y los malos creen que el trabajar mucho no les va a cambiar nada puesto que son malos de forma fija.
Hace poco Carol Dweck publicó un libro llamado “Mentalidad: La nueva psicología del éxito”. Todavía no he leído el libro, pero lo he encargado en cuanto he leído este artículo. No me puedo imaginar que no me vaya a gustar.
Para daros un poco más de aperitivo sobre el artículo y su trabajo, aquí hay una parte del artículo titulado “¿Qué les decimos a los niños?” Yo me he tomado la libertad de añadir [empleado] para mostrar lo relevante que este artículo puede ser dentro del mundo de los negocios.
Tienes un niño [empleado] que sobresale, y quieres que tenga éxito. Deberías decirle lo inteligente que es, ¿verdad?
Eso es lo que el 85 por ciento de los padres encuestados le dijeron a Dweck. Pero la investigación que hizo con estudiantes de quinto grado muestra lo contrario. Las etiquetas, aunque sean positivas, pueden ser perjudiciales. Pueden inculcar una mente fija y todo el equipaje que esto conlleva, desde la ansiedad sobre cómo será su rendimiento hasta la tendencia a abandonar rápidamente.
Esas palabras bien intencionadas pueden minar la motivación y el goce del aprendizaje de los niños [empleados] y mermar su rendimiento. Aunque el estudio de Dweck se centró en los halagos a la inteligencia, dice que sus conclusiones son válidas para todos los talentos y habilidades.
Éstas son algunas sugerencias que Dweck aporta en su libro sobre la mentalidad:
- Escucha lo que le dices a tus hijos [o a los trabajadores], prestando atención a los mensajes que estás enviando sobre la mentalidad.
- En lugar de alabar la inteligencia o el talento de los niños [empleados] de los niños céntrate en los procesos que utilizan.
- Por ejemplo: “Esa tarea era muy larga y complicada. La verdad es admiro cómo fuiste capaz de concentrarte y terminarla. “
- Por ejemplo: “Ese dibujo tiene unos colores preciosos. Cuéntame como lo has hecho”.
- Por ejemplo: “Ese trabajo está muy pensado. Realmente me hace mirar a Shakespeare de una manera nueva”.
- Cuando tu hijo [empleado] meta la pata, proporciónale crítica constructiva-retroalimentación que ayude al niño [empleado] a entender cómo solucionar el problema, en lugar de etiquetar o excusar al niño [empleado].
- Presta atención a las metas que estableces para tus hijos [trabajadores]. Tener talento innato no es una meta, pero aumentar sus habilidades y su conocimiento sí que lo es.
Sin embargo, no te preocupes por elogiar demasiado a tus hijos [trabajadores] por su bondad intrínseca. Es importante para los niños [empleados] el saber que son buenos de base y que sus padres les quieren incondicionalmente, dice Dweck. “El problema surge cuando los padres de los niños [o los responsables de los empleados] alaban a los niños de una manera que les hace sentir que son buenos y dignos de amor sólo cuando se comportan de manera concreta que les gusta a los padres”.
Estos son algunos puntos para reflexionar: tal vez esto explica la marcha inexorable hacia la mediocridad de muchas (temporalmente) grandes empresas. Digamos que en su inicio marchan muy bien. Provéen algo interesante y alcanzan el éxito. Por lo tanto, son capaces de atraer a los mejores empleados, a los más brillantes, y con más talento. A personas que desde la infancia se les ha dicho que son los mejores. En efecto, el ser contratados por una empresa que va muy bien es una “prueba” de que son jugadores de primera: de hecho, la compañía es tan buena que incluso puede “robarle” empleados a Google y Microsoft y les ha escogido a ellos, luego es porque son muy buenos.
Desafortunadamente, desarrollan una mentalidad asentada en el hecho de que son los más talentosos, y piensan que el éxito continuo es un derecho suyo. Los problemas surgen porque el talento puro sólo funciona mientras que las cosas son fáciles. Y además, son personas que no se arriesgan, porque el fracaso sería perjudicial para su imagen de ser los mejores, los más brillantes, y con más talento. Y cuando ellos fallan, lo niegan o lo atribuyen a otra cosa en lugar de a sus defectos.
Y este es el principio del fin.
Autor Guy Kawasaki
Fuente Manuel Gross
La Maestría en Psicología Industrial y Organizacional, de la Universidad Latina de Costa Rica, ofrece una preparación innovadora y de alto nivel en la gestión del factor humano.
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