Necesitamos diferenciar las competencias necesarias para cumplir con una tarea, de lo que el empleado hace en su función. Es importante diferenciar las Competencias necesarias para realizar un trabajo exitosamente, de lo que la persona hace en su trabajo. Como expone el Woodruffe, por ejemplo persuadir a otros no es una competencia, sino algo que la persona debe hacer en el trabajo. Para persuadir a otros eficientemente, la persona debe tener ciertas Competencias: ser incisivo en su comprensión de los asuntos, ser abierto en su forma de razonar a fin de encontrar opciones, etc.
Lograr medir las competencias, con fines de selección, es una tarea compleja. No solo por la concepción misma de las competencias, sino también por su necesaria relación con el puesto en cuestión.
Un informe elaborado por la Organización Internacional del trabajo, destaca que al realizar evaluaciones eficientes en selección de competencias, se requiere prestar especial atención a cinco elementos claves:
1. ¿Cuántas y cuáles son las variables a incluir en la evaluación?
De la gran variante variables que constituyen los rasgos de la personalidad, sobre cuales debemos poner especial atención. Se deben escoger un conjunto de variables que posibiliten determinar los atributos que se requieren medir.
2. ¿En qué consiste la variable a evaluar y cuáles son las manifestaciones de conducta que se asocian con ella?
Se debe determinar una definición conceptual, como operacional, a efectos de explicitar los contenidos a evaluar. De no contra con la definición operacional nos será imposible analizar los “constructos” que se manifiestan por medio de las conductas.
3. ¿Cómo crear condiciones para que se pongan de manifiesto las conductas asociadas con la variable?
Los instrumentos de observación a utilizar (entrevistas, pruebas psicométricas, assessment centers, etc.) buscan disparar conductas que permitan fundamentar las conclusiones. Por ello, las muestras de conducta deben encontrarse lógicamente asociadas con la variable.
4. ¿Cómo darle significado a las manifestaciones de conducta que observamos?
No todos los resultados conductuales presentan el mismo significado, ya que esta varía de acuerdo a cada persona. Por ello, será necesario ponderarlas, a efectos de establecer su relevancia en la evaluación.
5. Concluida la evaluación, ¿Cómo tomar la decisión de selección o promoción de la persona?
En este momento es necesario trabajar para cruzar los resultados obtenidos y así poder presentar un informe detallado de conjunto de fortalezas y debilidades comportamentales del candidato.
Las competencias son los elementos que determinan los que una persona puede o no puede aportar al desarrollo de una organización. Analizar la sinergia competente de activos tales como habilidades, disposiciones y conductas específicas nos permiten trabajar buscando la mejor persona para cada puesto.
Gabriela Españon es Licenciada en Psicología (Universidad Nacional de Córdoba). Se desempeña como Gerente de Selección de Consultores de Empresas