La falta de talento ya limita a muchas pymes latinoamericanas. Cómo contratar, capacitar y retener personas sin competir solo por salario.
Contratar bien se volvió una de las tareas más difíciles para los emprendedores latinoamericanos. La competencia ya no es solamente por salarios: también es por habilidades, aprendizaje, flexibilidad, liderazgo y una propuesta de trabajo que tenga sentido.
“El problema no siempre es que no haya gente. Muchas veces es que la empresa está buscando exactamente el perfil que el mercado tiene en menor cantidad.”
La frase que se repite en todas partes: “no consigo gente”
Hay una frase que aparece una y otra vez en las conversaciones entre empresarios: “No consigo gente”. En algunos sectores se refiere a técnicos. En otros, a vendedores, mandos medios, personas con habilidades digitales o perfiles capaces de combinar conocimiento de negocio con tecnología.
El problema tiene una dimensión regional. Un análisis de la OCDE publicado en 2025, basado en datos de empresas de 31 países de América Latina y el Caribe, encontró que el 22,8% identificó una fuerza laboral inadecuadamente formada como una limitación importante o grave durante el período 2009-2025. La proporción fue superior a la registrada en Asia del Sur, Asia Oriental y el Pacífico y África Subsahariana. [1]
La consecuencia para una pyme es directa: una vacante abierta durante demasiado tiempo no es solamente un asunto de recursos humanos. Puede convertirse en ventas que no se concretan, operaciones que se atrasan, clientes que reciben peor servicio y decisiones que quedan concentradas en el dueño.
La competencia ya no es solamente por salario
Durante años, una respuesta habitual ante la falta de personal fue ofrecer un sueldo más alto. A veces funciona. Pero en mercados donde determinados conocimientos son escasos, subir el salario no crea de inmediato a los candidatos que hacen falta.
En América Latina, la escasez también tiene que ver con el desajuste entre lo que estudian o saben hacer los trabajadores y lo que necesitan las empresas. La OCDE encuentra fuertes diferencias entre países y destaca que las empresas están invirtiendo en capacitación precisamente porque necesitan cerrar esa brecha. [1]
Para una pyme, esto cambia las reglas. No siempre puede pagar lo mismo que una multinacional, pero puede competir en otras dimensiones: velocidad para tomar decisiones, exposición al negocio, aprendizaje, flexibilidad, cercanía con los fundadores, posibilidad de asumir responsabilidades y acceso directo al impacto del trabajo.
En la práctica, un emprendedor puede interpretar este escenario de una forma muy concreta: si para crecer necesita contratar cinco personas y puede encontrar solo dos perfiles adecuados, su capacidad de expansión queda condicionada por el mercado laboral, no por la demanda.
Fuente: OECD (2025), Assessing the Socio-Economic Impact of Foreign Direct Investment in Latin America and the Caribbean. Datos basados en World Bank Enterprise Surveys; períodos y países varían.
La paradoja: empresas que necesitan talento, pero no siempre enseñan
Una de las respuestas más importantes a la escasez no es esperar que el sistema educativo resuelva el problema. Es que las empresas se conviertan, en alguna medida, en lugares donde también se aprende.
Esto es especialmente importante para las pymes. Una empresa pequeña muchas veces no necesita encontrar al candidato perfecto. Puede necesitar encontrar a alguien con buena base, capacidad de aprendizaje, disciplina, criterio y determinadas competencias que sí sean difíciles de enseñar rápidamente. El resto puede desarrollarse dentro de la organización.
La OCDE señala que la inversión privada en capacitación en el trabajo está impulsada en buena medida por las propias carencias de habilidades que perciben las empresas. [1] En otras palabras: cuando el mercado no entrega exactamente el perfil que una empresa necesita, capacitar deja de ser un “beneficio” y pasa a ser una inversión operativa.
Qué está pidiendo realmente el mercado
El problema no es únicamente encontrar especialistas. También cambió la combinación de habilidades buscadas.
Un análisis del Banco Mundial sobre vacantes online en Argentina y Uruguay encontró que más de la mitad de las vacantes requieren habilidades técnicas, socioemocionales y cognitivas. Entre las competencias digitales, las de nivel intermedio aparecen como las más solicitadas; dentro de las cognitivas destacan las lingüísticas y, entre las socioemocionales, las organizativas y de comunicación. [2]
Es una señal relevante para cualquier pyme: una persona puede ser técnicamente competente y aun así no resolver el problema completo. Cada vez importa más la combinación entre conocimiento específico, capacidad para comunicarse, organizarse, aprender y trabajar con herramientas digitales.
La empresa también compite por reputación
Hay otra variable que muchas pymes subestiman: la reputación como empleador.
Un candidato no evalúa solamente el salario. También observa cuánto aprende, quién será su jefe, qué tan predecible es el trabajo, si existe flexibilidad, cómo se toman decisiones, qué posibilidades reales tiene de crecer y qué reputación tiene la empresa entre antiguos y actuales empleados.
En una compañía pequeña, esto puede convertirse en una ventaja o en una desventaja enorme. El candidato conoce al fundador, ve el negocio de cerca y puede asumir tareas que en una organización grande llevarían años en llegar. Pero si el ambiente es caótico, nadie explica nada y todo depende de una persona, esas mismas características se transforman en un problema.
Por eso, retener talento comienza mucho antes de ofrecer un aumento de sueldo. Empieza por diseñar un trabajo que una persona razonablemente talentosa quiera seguir haciendo dentro de dos años.
Fuente: OECD (2025), con datos de World Bank Enterprise Surveys. Ecuador 2024; otros países según el último año disponible citado por la OCDE.
Las siete señales de que tu empresa tiene un problema de talento
1. Las vacantes permanecen abiertas durante meses. Si un puesto crítico permanece vacío, el costo no es solo el salario que no pagás: también son las tareas que nadie hace.
2. El fundador hace el trabajo de tres personas. Si todo termina en vos porque “nadie lo hace tan bien”, tenés un problema de delegación además de uno de contratación.
3. Contratás por urgencia. Cuando una vacante se convierte en una emergencia, el criterio suele cambiar de “¿es la persona adecuada?” a “¿puede empezar mañana?”.
4. Los mejores empleados se van y recién entonces preguntás por qué. Una entrevista de salida vale menos que una conversación de permanencia hecha a tiempo.
5. Capacitar se considera un gasto. En un mercado de habilidades escasas, no capacitar también tiene un costo: rotación, errores, tiempos de aprendizaje y dependencia de unos pocos especialistas.
6. Nadie sabe qué significa crecer dentro de la empresa. Si una persona no puede imaginar cómo podría aumentar su responsabilidad, su aprendizaje o su ingreso, la retención se vuelve más difícil.
7. La empresa necesita nuevas habilidades, pero sigue contratando con el perfil de hace cinco años. La transformación digital y la IA están cambiando tareas, procesos y combinaciones de competencias; contratar para el pasado puede dejar a la empresa sin las capacidades que necesitará mañana.
Qué puede hacer una pyme que no puede ganar la guerra salarial
Primero, definir qué puestos son realmente críticos. No todas las vacantes tienen el mismo impacto sobre ventas, operaciones o clientes.
Segundo, separar “habilidades imprescindibles” de “habilidades deseables”. Cuanto más larga sea la lista de requisitos, más pequeño será el universo de candidatos.
Tercero, contratar por capacidad de aprendizaje cuando tenga sentido. Hay conocimientos que se adquieren en semanas o meses; hay otros que requieren años. Confundirlos encarece la búsqueda.
Cuarto, crear una propuesta de valor simple para el empleado: qué va a aprender, con quién trabajará, qué responsabilidades podrá asumir y cómo se evaluará su desempeño.
Quinto, diseñar una capacitación corta y concreta. No hace falta montar una universidad corporativa. Puede ser una combinación de mentoría, documentación de procesos, reuniones de revisión y objetivos de 30, 60 y 90 días.
Sexto, medir la retención. La pregunta no es solo cuánta gente contrataste, sino cuánto tiempo permanece, qué puestos son más difíciles de cubrir y por qué se van las personas que mejor desempeño tienen.
Fuente: World Bank (2025), “Bridging the Skills Gap: How Real-Time Job Vacancy Data Can Reshape Employment Strategies in Argentina and Uruguay”. El estudio reporta que más de la mitad de las vacantes analizadas requiere habilidades técnicas, socioemocionales y cognitivas.
La pregunta que cambia la conversación
Cuando una pyme dice “no consigo gente”, la siguiente pregunta debería ser: “¿qué parte del perfil que buscás es realmente imprescindible y qué parte podrías desarrollar dentro de la empresa?”.
Esa pregunta cambia una búsqueda pasiva por una estrategia. En lugar de esperar al candidato perfecto, la empresa diseña el talento que necesita.
La diferencia es importante porque las compañías que pueden aprender a formar personas reducen su dependencia de un mercado laboral en el que, en determinadas áreas, encontrar perfiles exactos puede llevar tiempo y resultar caro.
Talento no es un departamento: es capacidad de crecimiento
Para una pyme, hablar de talento suele sonar a un concepto de grandes corporaciones. En realidad es algo bastante más simple: tener las personas correctas para ejecutar la estrategia de la empresa.
No se trata de contratar más. Se trata de construir capacidades que permitan vender, operar, innovar y delegar mejor.
En una región donde las brechas de habilidades siguen apareciendo como una restricción empresarial relevante, una pyme que aprende a identificar, desarrollar y retener talento puede convertir una limitación del mercado en una capacidad propia.
Y hay una última idea que conviene recordar: si el crecimiento depende de contratar a alguien que “ya venga listo”, el crecimiento no depende solamente de tu estrategia. También depende de que esa persona exista, esté disponible y quiera trabajar para vos.
Las empresas que logran escalar suelen hacer algo diferente: construyen un lugar donde las buenas personas pueden aprender rápido, producir valor y crecer con el negocio.