Enfrentar la realidad y evitar la negación
Las situaciones que se generan enmarcadas por las debilidades mencionadas al inicio generan a quienes las padecen un, constante desgaste de energía.
A menudo, quienes tenemos la responsabilidad de construir o asistir colaborando en la conservación de la organización y su respectiva cultura, debemos lidiar con situaciones contaminantes para la cultura y los hábitos del hacer cotidiano en las empresas.
Hablo de las peores incapacidades o capacidades destructivas del ser humano para satisfacer carencias que debería resolver fuera del ámbito organizacional.
Las conductas de líderes con importante ejercicio de desconsideración y menosprecio por las capacidades y necesidades de sus colaboradores, genera importantes pérdidas de energía en las personas que integran los equipos de las organizaciones.
Entonces, es necesario que quienes escribimos sobre temas referidos a la vida organizacional hablemos de esto y no sólo de cuales son los métodos ideales para llevar adelante un equipo.
Lo negativo de todo esto es que, usualmante, los eventos que generan mal clima en las empresas usualmente inundan rápidamente la totalidad de los ámbitos cuando el que protagoniza los hechos tiene rol de liderazgo.
Es común que, en una organización que vive estas situaciones exista una primer reacción de silencio y sometimiento por parte de los colaboradores. Si bien existe una posterior intención de reacción, en un principio esta reacción natural es controlada y evitada por el temor al ejercicio desconsiderado del poder, que suele ser habitual en los líderes disfuncionales.
Sin embargo, este tipo de situaciones deben ser neutralizadas rápidamente ya que el daño que producen es muy alto.
El pasaje de la situación ideal a la real, que impone condiciones hostiles al equipo de la organización, depende en gran parte de evitar rápidamente la negación de la realidad.
El fenómeno de la negación, por ser dolorosa la realidad o por imposibilidad de resolverla, surge a menudo como un mecanismo de preservación. Este mecanismo pareciera servir al principio porque soslaya los hechos. Sin embargo, el mismo mecanismo colabora con la profundización del problema, ya que corre su solución a un costado.
Como decíamos recién, el primer paso del fenómeno es neutralizarlo. En segundo término se debería poner en juego la transformación del mismo de manera tal que quien desarrolla estas actitudes que aislado del normal funcionamiento de la orgarnización.
En tercer lugar y luego de aislado quien no se relaciona normalmente con los demás, los sucesos que se vivieron debería se una fuente de aprendizaje y crecimiento de la organización.
En efecto, la situación debería ser aprovechada para su análisis y desmenuzamiento, buscando la manera de que todo lo ocurrido no pase “sin pena ni gloria”, de manera tal que sirva para su tratamiento y prevención en situaciones futuras.
En síntesis, para esta primera entrega, el conjunto de actitudes negativas del líder o los líderes, y que damos en llamar anti-management debido a su contribución muy negativa, debe ser enfrentada por toda la organización y se sugiere hacerlo en tres tiempos:
- Neutralización;
- Transformación de la situación;
- Aprendizaje de la misma
En la próxima entrega profundizaremos en cada una de ellas y en los resultados positivos que toda organización recoge luego de implementar los mecanismos mencionados.
Espero puedan aplicar a la realidad. No duden en consultar.
Jorge
CONSULTORIO EMPRENDEDOR DE MANAGEMENT
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Lic. Jorge González. Fundador y Director de G&A Pharma Consulting (ex González & Asociados), consultora especializada en Management y Marketing Farmacéutico, M&A y Desarrollo de Negocios Farmacéuticos en Argentina, Colombia, Chile y Paraguay . Asesor de Entidades Sectoriales. Especialista en Management y Gestión, desarrolla la Visión Humanista para la dinámica de las Organizaciones. Vincula al deporte de alta competencia y la empresa en necesidades de construcción de equipos (team building). Docente, escritor y conferencista