La innovación en el diseño de la Cultura de las Organizaciones y en el correlato de su Gestión pasa, hoy y hacia el futuro, por coordenadas distintas a las históricas. La concepción humanista de la vida en las Organizaciones debería ser, en adelante, la vigente más allá del volúmen y objetivo de las mismas.
El nacimiento de nuevos emprendimientos bajo el paraguas ético de los valores humanistas será la mejor manera de contar en el futuro con lugares de trabajo en donde la gente encuentre un lugar de realización de sus capacidades. Asimismo las Organizaciones que ya se están desempeñando deberían realizar un esfuerzo generado por la lucidez de sus dirigentes para comprender que gestionarla desde la ética teórica y ejecutar lo cotidiano regido por dichos valores es no sólo lo que corresponde sino, a la media y a la larga lo que más le conviene a los resultados corporativos.
Reinstalar el Humanismo en la vida organizacional
Desmitificar que sólo es responsabilidad del área de Recursos Humanos
Cambio vincular entre todos los miembros de la empresa.
A esta altura de la evolución de las herramientas y disciplinas que abordan la problemática de la Organización, se registran hechos dignos de analizar.
Probablemente producto del impulso que las ciencias de la Organización han cobrado en su corta vida como materias de estudio, se viene produciendo un fenómeno acentuado: la cantidad de energía aplicada en el buceo teórico que pretende encontrar el cruce optimo entre las variables que gobiernan la vida de la organización, le quita su porción de energía al logro de resultados que excedan el mero número.
Si bien el resultado expresado en números es ilustrativo del resultado en términos de costos, facturación y rentabilidad, por otro lado la manifestación estrictamente cuantitativa de la performance suele ocultar los procesos que derivaron en dichos resultados.
Por lo tanto caber preguntarnos qué es lo que ocurre con las toneladas de material escrito que no logran traducirsen en mejores condiciones globales para el desempeño de las personas en sus trabajos. También podríamos preguntarnos por qué a medida que pasa el tiempo tiene creciente notoriedad la encuesta sobre “mejor lugar para trabajar”:
Es que encontrar una empresa en la cual sentirse medianamente cómodo para trabajar es una rareza? Y si es así, por qué? Cómo hemos llegado a esta situación? Qué podemos hacer para comenzar a corregir esto que era un desvío originalmente y que hoy se transformó en una desnaturalización de la dinámica de la gestión?
El análisis de la calidad de esos procesos es importante porque involucra a los factores más importantes y valiosos que los desarrollan: las personas. La optimización de las capacidades de las personas y su satisfacción están directamente asociadas a la calidad del proceso, el ahorro de energía en el alcance de resultados y la trascendencia de la organización en su aspecto social.
Antes de continuar, creo necesario hacer un stop para plantar un cartel en este desarrollo: esto no es una manisfestación de ingenuidad como muchos lectores están pensando desde hace unos párrafos. Consciente de que cuando pongo el término humanismo sobre la mesa de trabajo aparecen los detractores provenientes de diversos sectores de la empresa, pretendo dejarlos al descubierto antes de que avanzen en su vuelo escéptico.
Para esto, y aunque resulte desagradable es necesario ser claros para mencionar cuales son los actores de la empresa que, con el cliché de la ingenuidad como respaldo de la concepción humanista, se vienen transformando desde hace unas décadas en fortalecedores de la dinámica opuesta: aquella que impide que la gente asista diariamente a su lugar de trabajo. Pasemos a enumerarlos:
• Aquellos accionistas que creen que los resultados de su empresa sólo se ven reflejados en el balance;
• Los líderes que no tienen el coraje de investigar la potencialidad de los equipos que conducen y que optan por una conducción redituable sólo para su propia carrera dentro de la empresa o del mercado;
• Los emprendedores que se olvidan rápidamente que lograron llevar adelante su idea inicial gracias al trabajo en equipo, entre otros factores;
• Los trabajadores que desconfían de toda acción humanista de la empresa con el argumento de que los jefes pretenden engañarlos tarde o temprano;
• Los dirigentes sindicales inescrupulosos, cuyo objetivo es perpetuarse en el poder y para ello alimentan el conflicto real cuando existen y apuestan permanentemente a generar el concepto del conflicto potencial cuando el real no existe. El principio de la “guerra fría”;
• Los profesionales independientes que tendemos a desarrollar visiones parciales de la vida en la Organización, seccionando procesos y quitándoles fluidez a los procesos de optimización de la capacidad de los equipos;
De todos estos ámbitos es probable que se alzen voces cargadas de escepticismo. Para todos hay respuestas de distinta magnitud, pero simplemente imaginar qué se hubiese perdido el mundo si la gente que propició cambios en todas las etapas de la historia se hubiesen quedado en esa actitud.
Es necesario generar un cambio en la dinámica de las Organizaciones, ya es bastante evidente que la conducción deshumanizada no sólo genera la pérdida de capacidad de las personas, sino también del resultado final en la gestión.
Ahora bien, la innovación (si se la puede llamar de esta manera) en este enfoque es que estoy involucrando a todos los miembros de la Organización no sólo como responsables de la implementación de un enfoque humanista sino también como beneficiarios.
En efecto, no es sólo responsabilidad del área RRHH impulsar el cambio. Sí puede llegar a ser el brazo ejecutor de cambios, pero estos cambios deben ser originados en el máximo nivel de la dirigencia. Sin embargo, inmediatamente a su lanzamiento, todos los miembros de la empresa son responsables de su
implementación, y nadie debería esperar a que sean otros los primeros en actuar distinto. El cambio debe darse, una vez hecha la propuesta desde la cimas, desde, hacia y entre todos los niveles. Este enfoque “esférico” o global debe darse lo más simultáneamente posible entre todos los miembros de la organización para impulsar la profundización del cambio en los vínculos entre los miembros del equipo.
Destaco que con la implementación de esta orientación todos, líderes, colaboradores, dirigentes, proveedores externos serán beneficiados por el cambio en el patrón de vínculos entre sí.
El management del Humanismo funciona cuando existe un compromiso de la mayoría de la gente por mejorar la calidad de su coexistencia en su organización.
Veamos las principales características de la gestión humanista:
• La organización se decide a brindarse la oportunidad de tomar a cada persona como una totalidad y e invitarla a brindar al proyecto lo mejor de sí misma;
• Se genera el clima para que los mejores componentes de cada persona se apliquen al desempeño laboral;
• Se potencian las fortalezas de las personas. Las debilidades se minimizan pero no se ocultan;
• Se crean espacios e instancias para que cada uno proponga y explique sus propuestas;
• Se crean instancias para que se evalúen los resultados de las iniciativas y eventualmente se corrija lo que sea necesario;
• Existen límites muy claros, definidos por los objetivos de la organización, sus posibilidades y la convivencia entre los miembros de la misma;
Veamos resultados esperables de la gestión humanista:
• Fuerte baja en las barreras de resistencia de cada persona;
• Aumento de la propensión a escuchar las sugerencias e incluso críticas de los demás;
• Mejora drásticamente el clima laboral y se liberan las iniciativas de las personas;
• Aumenta la participación de la mayoría en el acompañamiento del negocio;
• Surge con notable facilidad el pensamiento estratégico de las personas;
• Se hace más fácil la revisión de los errores, poniendo más énfasis en los procedimientos correctivos que en la búsqueda de culpables de los errores;
• Se capitalizan los errores mediante una gestión del aprendizaje, transformadora y superadora.
• Se genera naturalmente un archivo consciente e inconsciente de experiencias en conjunto que sirven en el futuro para facilitar el desentramado de dificultades complejas;
• Aumenta el compromiso de las personas con el proyecto;
• Mejoran la motivación y el entusiasmo;
• La relación contractual, se hace menos contractual entre todos;
• Mejoran las condiciones generales de trabajo;
• Mejora la probabilidad para elevar el precio promedio en negocios actuales, agrandar la porción de mercado y generar mayor rentabilidad.
En síntesis, la gestión humanista viene a retrotraer la dinámica de la organización a un originario escenario de normalidad y simpleza en la relación entre las personas.
Intenta a diluir la complejidad de las relaciones cada vez que la detecta y lo logra en la mayoría de los casos con más o menos esfuerzos. Y favorece el distrute por el trabajo para todos los miembros de la organización que decidan subirse al tren.
Póngalo en práctica y después hablamos
Hasta la próxima!
Lic. Jorge González
Director
G&A Pharma Consulting
CONSULTORIO EMPRENDEDOR DE MANAGEMENT
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El Lic. González te responde DUDAS, CONSULTAS y PROPUESTAS: emprendedores@emprendedoresnews.com Asunto: Management
Lic. Jorge González. Es Fundador y Director de G&A Pharma Consulting (ex González & Asociados), consultora especializada en Management y Marketing Farmacéutico, M&A y Desarrollo de Negocios Farmacéuticos en Argentina, Paraguay, Chile, Colombia y México. Es consultor externo del sector Pyme y especialista en la resolución de conflictos en la gestión de empresas familiares. Desarrolla procesos de normalización en Comportamiento Organizacional. Vincula laboratorios farmacéuticos de distintas regiones en procesos de brand trading, partnering y representaciones. Licenciado en Administración de Empresas. Ha asistido a cursos y seminarios de actualización en temas inherentes a la gestión organizacional y marketing en sectores empresariales y educativos en instituciones argentinas (IAE, San Andrés, Universidad de San Martín, Flacso) e Internacionales (Universidad de California, Sussex, Stanford). Ha desarrollado actividades de docencia en las carreras de Administración de Empresas y de Marketing de la Universidad de Palermo y en la carrera de Posgrado en Marketing Farmacéutico de la Universidad Kennedy Ha desarrollado una extensa carrera en el Área de Marketing de diversas empresas con especial dedicación a la Industria de fármacos, como Schering Argentina y Farmanet. Como Director de G&A Pharma Consulting, brinda servicios de Asesoramiento en Management Estratégico, Marketing Estratégico, Negociación, Capacitación y Desarrollo de Negocios para los principales laboratorios farmacéuticos, cadenas de farmacias, farmacias, droguerías y distribuidoras de Argentina. En estos ámbitos desarrolla una sostenida actividad de producción de contenidos que se aplican a la formación de la mayoría de los cuadros dirigentes de diversas áreas de empresas. Ha desarrollado numerosos procesos de integración en fusiones, absorciones y compras entre compañías. Está especializado en la administración de las habilidades emocionales que impactan en el comportamiento de los integrantes de las empresas. Es creador y propietario de los productos FARMACAP®, ACCESO® Y MINIBAG®, servicios para los negocios farmacéutico y de logística aplicada a la industria farmacéutica. Es asesor permanente de la Cámara de Farmacias del Paraguay. Ex Jefe de Asesores de Proyectos No Financieros de la Subsecretaria de la Pequeña y Mediana empresa y Desarrollo Regional de la Nación, organismo dependiente del Ministerio de Economía y Producción de la Nación. Ex asesor externo del Ministerio de Salud de la Nación. Mantiene Alianzas de Intercambio y Discusión Profesional con las siguientes instituciones y Foros de Análisis de Negocios: IAE (Instituto de Administración Empresarial de la UNIVERSIDAD AUSTRAL), UADE, UNIVERSIDAD DE SAN ANDRES, Foro de Análisis de Emprendimientos de la UNIVERSIDAD DE GENERAL SARMIENTO, INTI (Instituto de Tecnología Industrial), UNIVERSIDAD NACIONAL DEL LITORAL, UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO, ENDEAVOR. Ex Asesor y miembro activo de BAIREXPORT, la red de empresas exportadoras de Buenos Aires. Mantiene intercambio consultivo con el Foro de Discusión de Casos de NEGOCIACION de la Harvard Business College de La UNIVERSIDAD DE HARVARD y con el Instituto de Estudios para países en Desarrollo de la UNIVERSIDAD DE SUSSEX, UK. Es colaborador de la SOCIEDAD ARGENTINA DE MARKETING FARMACEUTICO, de la CAMARA ARGENTINA DE FARMACIAS, de RED ALIMENTARIA y del INSTITUTO ARGENTINO DE BIOSEGURIDAD, entidades para las que produce artículos y se desempeñan como columnista sobre temas de MANAGEMENT, MARKETING FARMACEUTICO y DESARROLLO DE NUEVOS NEGOCIOS en sus medios gráficos y visuales. Es columnista de revistas especializadas en el sector como DOSIS y RETAIL FARMACEUTICO, de medios enfocados a negocios en general como FORTUNA y del portal MATERIA BIZ, especializado en Manegement. Es disertante en Seminarios y Congresos, especialmente del Sector Salud, tales como EXPOFARMACIA, programas de Capacitación de la Sociedad Argentina de Marketing Farmacéutico y de la Cámarara Argentina de Farmacias.