La Cultura de la Organización y los valores que la integran representan la esencia de su identidad y se reproducen en su forma de funcionar.
Qué pasa cuando nuevos integrantes de generaciones jóvenes se integran a la empresa, trayendo un bagaje de valores y visiones distintos? Tan distintos que pueden llevarnos a preguntarnos si, además de que los individuos se adapten a la Organización, ésta no debería revisarse y generar cambios para motivar a los jóvenes integrantes a querer ser parte de ella.
La Generación Virtual y su funcionamiento “casual”
Más allá del tamaño de la Organización, la integración de miembros de las generaciones jóvenes a su equipo actual genera una serie de circunstancias nuevas e insoslayables que conviene atacar cuanto antes. Caso contrario, los riesgos de desintegración son altos. Y con ello la disfuncionalidad generada en consecuencia.
En general la formación académica de grado no incluye contenidos que faciliten la integración del individuo a la organización. Esto es bien evidente cuando un joven egresado o estudiante avanzado pasa a integrar las filas de una empresa por primera vez.
En efecto, lo paradójico es que el alumno universitario suele estudiar acerca de la importancia de conceptos actuales del management, tales como el trabajo en equipo, la comunicación, el liderazgo, etc. etc..pero sin lograr entender que antes que liderar esos procesos y en el mejor de los casos, él será liderado y deberá recorrer un camino que al principio lo tendrá como un miembro más del equipo. Será liderado, deberá interactuar, etc. etc. y sólo si demuestra aprendizaje experimental, recién a partir de ahí comenzará en su interior el potencial camino hacia el liderazgo y la responsabilidad de la gestión.
Esta vivencia que fue marco del desarrollo profesional de la mayoría de los jóvenes egresados durante tres décadas, hoy recibe el cruze de una variable cuasi generacional.
La variable de la que hablo es el lugar en el mundo que, en lo profesional, quieren ocupar los jóvenes de la actualidad.
Cuando nosotros logramos culminar nuestros estudios de grados, la mayoría aspiraba a hacer carrera empresarial. Sin embargo, los jóvenes de hoy no tienen idénticas expectativas. Muchos desean trabajar en forma independiente, ya sea profesionalmente o empresarialmente generando su propio emprendimiento. La necesidad de pertenecer a una organización no tiene la misma vigencia de antes.
Pertenecer tiene sus privilegios, gran slogan del pasado. Lo celebramos como brillante porque lo era….Perdió vigencia a nivel laboral y profesional. Para las nuevas generaciones debería ser reemplazado por “Elegir lo que hago con mi vida tiene sus privilegios”.
En efecto, el movimiento emprendedor generado a partir de la crisis 2001 en Argentina fue un tremendo destructor de viejos paradigmas y, sobre todo, el creador de otros nuevos. La cosmovisión de lo inmediato se trasladó al vínculo del hombre con su fuente de ingresos y de realización personal.
Entonces, la necesidad de pertenencia laboral dejó paso a la prescindencia por el empleador. “No sé si tengo ganas de hacer carrera en una empresa”, o ”Trabajaré en una empresa para adquirir conocimiento y experiencia, y después seguiré por mi cuenta…”
Con mucha seguridad en sí mismos pero también con mucha desconfianza en lo que les brinda la relación de dependencia, muchos jóvenes se acercan hoy para consultar acerca de lo que más les conviene. Menos dependientes que los
novatos profesionales de otrora, los jóvenes actuales viven todo con más distensión: “Si se puede bien, y si no se puede ya veremos qué hacemos. No necesito depender de una organización para desarrollar mis capacidades ni para tener un medio de vida”. Impensado para nosotros en nuestra época salvo en las profesiones tradicionalmente independientes como médicos, abogados, arquitectos.
Las conductas de los jóvenes actuales está más cerca de la propia satisfacción que del registro de las necesidades del entorno. La comunicación apoyada enormemente sobre la tecnología produce una trampa importante: la red virtual, en caso de no estar sostenida por el contacto personal, crea una percepción distorsionada del nivel de comunicación. El intercambio escrito como única forma de contacto empobrece la calidad de la comunicación, toda vez que elimina la riqueza que aporta el lenguaje gestual. Se pierde el diálogo real y se establecen comunicaciones con limitada carga emocional. Esto genera despersonalización y, por ende, falta de compromiso. Los vínculos se limitan por todo esto, perdiendo calidad y profundidad. El alcance de muchas acciones se acorta, generando además vínculos de proyección limitada y muchas veces inimaginada. Todo más aquí y ahora.
Valores contrapuestos: el nuevo papel de la organización
Será factible que las nuevas generaciones, con una visión más cortoplacista, se asocien a un proyecto de desarrollo a futuro en una empresa en los términos que se viene proponiendo hasta ahora?
No provocará desaliento el no ver rápida y claramente el horizonte? Cómo motivar a las nuevas generaciones ante la falta de resultados inmediatos?
Cómo lograr que entiendan el concepto de proceso en la práctica? Aún el alojamiento del concepto de proceso en la mente, que siempre suele ser más accesible, puede ser bastante más difícil de lograr que lo que venimos entendiendo actualmente.
Será quizás el momento para que las Organizaciones tomen la iniciativa en estos aspectos y hagan cosas distintas?
No olvidemos que, cuando la brecha es muy grande entre los valores propuestos por la Organización y aquellos que los individuos esperar encontrar como afines a los propios, la frustración gana terreno. Las generaciones jóvenes no tienen tolerancia a la frustración en los mismos términos que generaciones anteriores. Definitivamente, y ante la falta de los resultados que ellos imaginan como esperables, suelen tomar otro rumbo ya que sus tiempos de espera son menores.
Y por supuesto, otra cuestión a resolver es la convivencia entre las generaciones distintas. Esto implica:
• Que las generaciones anteriores no se sientan desplazadas,
• Que las generaciones jóvenes encuentren su lugar en la organización sin experimentar un rechazo sostenido en el tiempo,
• Que la Organización encuentre un código válido de comunicación entre las generaciones distintas,
• Que se pueda formar un equipo en el cual la diversidad aporte valor a la gestión.
El accionar estratégico de la Organización para definir habilidades de integración, probablemente deberá estar más cerca de una propuesta que incluya objetivos de diferente alcance, variar los plazos y la complejidad de los procesos. En síntesis presentarse dinámica, ágil, flexible y ambiciosa.
La Organización atractiva para las nuevas generaciones no será la estática, pasiva que abre sus puertas y presenta su Cultura y sus valores para que cada colaborador los tome y los acepte tal cual.
Para ello es evidente que las Organizaciones deberían realizar una revisión muy consciente de sus valores, formas de funcionar y clima que crean. Lógicamente debería repensarse y aggionarse. Esta actualización no quiere decir claudicar o dejar de lado valores que se consideran imprescindibles e infaltables. En este sentido la empresa deberá desarrollar la tarea de complementar y enriquecer la formación de sus nuevos integrantes, brindándoles las visiones de las que estos carecen. Y hacerlo con la habilidad suficiente para, en lugar de generar rechazo, la empresa sea percibida por lo más jóvenes como un espacio contenedor para su desarrollo.
Sin duda alguna, la clave de la Organización para desarrollar este tipo de procesos será su capacidad de mirarse, de repensarse y de aprendizaje.
Justamente, el aprendizaje y el fluir del conocimiento dentro de las empresas en cuestión, serán herramientas decisivas para encarar estos procesos, que no son otra cosa que procesos de cambio profundo.
Y nuevamente el rol del líder, motorizando estos procesos, es crucial en estas instancias. El líder debe tomar la bandera del cambio con la convicción de la utilidad que este brinda para la mejora. Nuevamente recordemos la descripción del líder visionario como mentor de este tipo de saltos cualitativos en una empresa.
Las Organizaciones que entiendan la necesidad de revisarse y reiniciarse en procesos de este tipo estarán desarrollando y aprovechando cabalmente la capacidad de su Capital Humano.
Y recuerden, en la medidad de lo posible y razonable, integrar antes que imponer.
Espero novedades, ¡Hasta la próxima!
Lic. Jorge González
Director
G&A Pharma Consulting
CONSULTORIO EMPRENDEDOR DE MANAGEMENT
Sacate todas tus dudas sobre Management.
El Lic. González te responde DUDAS, CONSULTAS y PROPUESTAS: emprendedores@emprendedoresnews.com Asunto: Management
Lic. Jorge González. Es
Fundador y Director de G&A Pharma Consulting (ex González &
Asociados), consultora especializada en Management y Marketing
Farmacéutico, M&A y Desarrollo de Negocios Farmacéuticos en
Argentina, Paraguay, Chile, Colombia y México. Es consultor externo del
sector Pyme y especialista en la resolución de conflictos en la gestión
de empresas familiares. Desarrolla procesos de normalización en
Comportamiento Organizacional. Vincula laboratorios farmacéuticos de
distintas regiones en procesos de brand trading, partnering y
representaciones. Licenciado en Administración de Empresas. Ha asistido
a cursos y seminarios de actualización en temas inherentes a la gestión
organizacional y marketing en sectores empresariales y educativos en
instituciones argentinas (IAE, San Andrés, Universidad de San Martín,
Flacso) e Internacionales (Universidad de California, Sussex,
Stanford). Ha desarrollado actividades de docencia en las carreras de
Administración de Empresas y de Marketing de la Universidad de Palermo
y en la carrera de Posgrado en Marketing Farmacéutico de la Universidad
Kennedy Ha desarrollado una extensa carrera en el Área de Marketing de
diversas empresas con especial dedicación a la Industria de fármacos,
como Schering Argentina y Farmanet. Como Director de G&A Pharma
Consulting, brinda servicios de Asesoramiento en Management
Estratégico, Marketing Estratégico, Negociación, Capacitación y
Desarrollo de Negocios para los principales laboratorios farmacéuticos,
cadenas de farmacias, farmacias, droguerías y distribuidoras de
Argentina. En estos ámbitos desarrolla una sostenida actividad de
producción de contenidos que se aplican a la formación de la mayoría de
los cuadros dirigentes de diversas áreas de empresas. Ha desarrollado
numerosos procesos de integración en fusiones, absorciones y compras
entre compañías. Está especializado en la administración de las
habilidades emocionales que impactan en el comportamiento de los
integrantes de las empresas. Es creador y propietario de los productos
FARMACAP®, ACCESO® Y MINIBAG®, servicios para los negocios farmacéutico
y de logística aplicada a la industria farmacéutica. Es asesor
permanente de la Cámara de Farmacias del Paraguay. Ex Jefe de Asesores
de Proyectos No Financieros de la Subsecretaria de la Pequeña y Mediana
empresa y Desarrollo Regional de la Nación, organismo dependiente del
Ministerio de Economía y Producción de la Nación. Ex asesor externo del
Ministerio de Salud de la Nación. Mantiene Alianzas de Intercambio y
Discusión Profesional con las siguientes instituciones y Foros de
Análisis de Negocios: IAE (Instituto de Administración Empresarial de
la UNIVERSIDAD AUSTRAL), UADE, UNIVERSIDAD DE SAN ANDRES, Foro de
Análisis de Emprendimientos de la UNIVERSIDAD DE GENERAL SARMIENTO,
INTI (Instituto de Tecnología Industrial), UNIVERSIDAD NACIONAL DEL
LITORAL, UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO, ENDEAVOR. Ex Asesor y miembro
activo de BAIREXPORT, la red de empresas exportadoras de Buenos Aires.
Mantiene intercambio consultivo con el Foro de Discusión de Casos de
NEGOCIACION de la Harvard Business College de La UNIVERSIDAD DE HARVARD
y con el Instituto de Estudios para países en Desarrollo de la
UNIVERSIDAD DE SUSSEX, UK. Es colaborador de la SOCIEDAD ARGENTINA DE
MARKETING FARMACEUTICO, de la CAMARA ARGENTINA DE FARMACIAS, de RED
ALIMENTARIA y del INSTITUTO ARGENTINO DE BIOSEGURIDAD, entidades para
las que produce artículos y se desempeñan como columnista sobre temas
de MANAGEMENT, MARKETING FARMACEUTICO y DESARROLLO DE NUEVOS NEGOCIOS
en sus medios gráficos y visuales. Es columnista de revistas
especializadas en el sector como DOSIS y RETAIL FARMACEUTICO, de medios
enfocados a negocios en general como FORTUNA y del portal MATERIA BIZ,
especializado en Manegement. Es disertante en Seminarios y Congresos,
especialmente del Sector Salud, tales como EXPOFARMACIA, programas de
Capacitación de la Sociedad Argentina de Marketing Farmacéutico y de la
Cámarara Argentina de Farmacias.