Así dan feedback los líderes emocionalmente inteligentes

foto: Stefan Keller (pixabay.com)

Convierta sus comentarios de dañinos en útiles y saque lo mejor de su gente. Hágalo como lo hacen los líderes emocionalmente inteligentes.

Como gerente o líder de equipo, debe brindarle a su gente la retroalimentación que necesitan. Pero a veces, no es la retroalimentación lo que quieren escuchar. Entonces, ¿Cómo entrega su mensaje de una manera que la persona interpreta como útil y no dañina?

La inteligencia emocional puede ayudar.

Para ofrecer retroalimentación de manera efectiva, debe conocer a su gente: sus fortalezas y debilidades, sus motivaciones y factores, su estilo de comunicación. Al darse cuenta de que lo que funciona para una persona no funcionará para todos, la inteligencia emocional le ayuda a adaptar su enfoque al individuo.

Hablé de esto recientemente con Kate Alloy, experta en gestión y actual directora de relaciones con los empleados de EF Education First (EF), una empresa internacional de gestión de la educación con sede en Suiza. Alloy enfatiza que los gerentes que adoptan un enfoque único para la retroalimentación privan al personal de apoyo crítico, confianza y desarrollo profesional, lo que los pone en mayor riesgo de irse.

En contraste, acercarse a cada empleado con sus propias habilidades en mente ayudará a su gente a reconocer su propio valor agregado y a ser más receptivos a comentarios futuros.

¿Cómo se ve esto en la vida real? Esto es lo que un gerente podría considerar al tratar con empleados en cuatro situaciones muy diferentes.

La superestrella

Estos son sus mejores intérpretes, los que llevan al equipo. En diferentes circunstancias, le encantaría recompensarlos con un ascenso o un aumento de sueldo, pero la pandemia, el presupuesto o el organigrama lo están dejando con pocas manos.

Entonces, ¿cómo evitas que se vayan?

Lo primero es lo primero, asegúrese de que sepan cuánto los aprecia. Alloy recomienda un enfoque emocionalmente inteligente: elogio que sea sincero y específico. “Sea transparente y enfatice su valor utilizando ejemplos específicos de cómo lo han ayudado a usted, al equipo y a su empresa”, dice Alloy.

Además, el hecho de que el presupuesto sea ajustado no significa que no pueda ser creativo. Pregúntese: ¿Cómo le gusta a esta persona ser reconocida o recompensada?

“Si no puede ofrecer dinero o viajes”, pregunta Alloy, “¿de qué otra manera puede mostrar su inversión en su desarrollo o en el equilibrio entre el trabajo y la vida? ¿Qué hay de las capacitaciones? ¿Conferencias virtuales? ¿Redes, un mentor o tiempo libre?”

Ella continúa: “Aún puede ayudarlos a progresar hacia sus objetivos profesionales, incluso si no es por dinero o título”.

El declive constante

Estos empleados parecen ir en la dirección equivocada. Tienen potencial. Pero, ¿cómo se puede revertir la tendencia?

Comienza con una conversación honesta.

“Comience reconociendo que algo ha cambiado y hay una desconexión”, dice Alloy. “Pregúnteles qué está pasando. Luego, escuche. No tiene que resolver todos los problemas usted mismo, pero debe escucharlos y ayudarlos a encontrar una solución”.

Por supuesto, este tipo de soluciones requiere tiempo y varias discusiones. La empatía es muy útil: si puedes lograr que se abran, encuentra una manera de relacionarse con sus sentimientos y comparte un momento en el que te sentiste similar.

Al hacerse vulnerable, tendrá una buena oportunidad de convencerlos de que está de su lado: alguien que intenta ayudar y no dañar. Hágalo y podrá inspirarlos a comenzar a cambiar las cosas.

El estancado

En este escenario, el empleado no está disminuyendo ni avanzando; simplemente se han estancado. Entonces, ¿a dónde va desde aquí?

Alloy aconseja que considere si esta persona desempeña un papel fundamental en el equipo. ¿Está bien estancarse en este rol? ¿Es hora de darle la vuelta?

“Puede abrir ofreciendo hablar sobre el futuro y lo que significa para esta persona”, dice Alloy. “Trate de determinar si están frustrados con su progreso y escuche las pistas sobre dónde pueden querer crecer”.

Ella agrega: “También es importante reflexionar sobre los aspectos positivos. Es posible que no vean su propio progreso y, por lo tanto, no estén inspirados para asumir más”.

El experto

Este empleado conoce sus cosas; de hecho, han existido más tiempo del que usted ha sido gerente, a veces más tiempo del que ha estado en la empresa. Es posible que incluso los haya dejado pasar para asumir su puesto actual.

Esta situación puede ser incómoda, especialmente si el miembro del equipo se resiste a su guía y se pone fácilmente a la defensiva. Pero en realidad puedes usar esta situación a tu favor.

“Colóquese como un aprendiz y aproveche su permanencia en su estrategia para asumir el rol”, dice Alloy. “Escuche su experiencia y haga un seguimiento con pequeñas sugerencias para que estén en la misma página; cuando vean apoyo desde el principio, serán más confiados y menos defensivos”.

Recuerde, estos son enfoques de muestra, diseñados para que los gerentes piensen. Su gente son individuos, con talentos, experiencias, intereses, perspectivas y motivaciones únicos. Con eso vienen diferentes necesidades y expectativas.

Así que observe, escuche, piense profundamente y sea flexible. Al hacerlo, permitirá que la inteligencia emocional impulse su enfoque de retroalimentación y ayudará a su gente a convertirse en la mejor versión de sí mismos.

Justin Bariso – INC

Salir de la versión móvil