COLOMBO: Cultura Organizacional: qué es y cómo gestionarla

La cultura organizacional define un mapa, un escenario y permite circunscribir algunas normas que determinarán hacia dónde se mueve la organización.

Estamos en un mundo en permanente transformación, y las organizaciones de todo tipo no son ajenas. Por el contrario: la imprevisibilidad de los escenarios es cada vez más recurrente. Los problemas y el caos pueden acontecer en cualquier momento, y los miembros de los equipos necesitan ser:

. Flexibles

. Tolerantes

. Cooperadores

Desde el punto de vista organizacional, el proceso del cambio es cultural. Lo mismo sucede en los países, sin importar idioma, tamaño o idiosincrasia. Un cambio cultural lleva tiempo, aunque encarado con determinación y visión estratégica, puede augurar resultados positivos apenas se comienza a andar este camino.

Qué es la Cultura Organizacional

Se llama así al conjunto de normas, explícitas e implícitas, que determinan una modalidad operacional de una empresa, gobierno, ciudad, país, entidad no gubernamental, escuela, y cualquier tipo de organización donde las personas se reúnen con un fin común.

Esta cultura define un mapa, un escenario y permite circunscribir algunas normas que determinarán hacia dónde se mueve la organización. A su vez, influye decisivamente en otro aspecto estratégico: la gestión del cambio. Mejor aún: la gestión de la transformación.

Algunos aspectos que incluye son, a modo de ejemplo, los valores, mitos, ceremonias, rituales, normas, estructura, códigos, reglas, comportamientos, símbolos y hábitos. La cultura organizacional:

  • Tiene un papel fundamental para definir fronteras en el desenvolvimiento diario.
  • Transmite sentido de identidad a los miembros; les permite identificarse.
  • Facilita la generación de un compromiso que involucre a todos, más allá de los intereses individuales.
  • Permite ciertos parámetros de control para optimizar el funcionamiento en términos de un sistema, de un conjunto de personas accionando hacia el objetivo común que se persigue.

El psicólogo organizacional, escritor, profesor e investigador sueco Edgar Schein fue uno de los introductores del concepto de cultura organizacional. Dentro de su definición, explica que la cultura es un conjunto de patrones básicos compartidos que el grupo ha aprendido a medida que resolvía sus problemas de adaptación externa e integración interna, que ha funcionado lo suficientemente bien como para que lo consideren válido; y que, a su vez, se va transmitiendo progresivamente a los nuevos miembros.

Como vemos, la cultura organizacional es dinámica; no es algo estanco y que no evoluciona, sino que lo hace a medida que se establece el proceso de transformación en el que todos están involucrados, aunque muchos no se den cuenta.

“La cultura organizacional influye en la manera de percibir, pensar y sentir la organización”, dice el autor, quien la sintetizó en un esquema tipo embudo, donde la parte de arriba (la más ancha) es llamada “artefactos”, la central, “valores”, y la de abajo, “supuestos”.

“Artefactos” refiere a la estructura en sí de la organización; inclusive lo que se palpa como el edificio, la disposición de los elementos de trabajo, colores, símbolos, materiales de trabajo, procesos.

“Valores” tiene que ver con lo que mueve esta pequeña sociedad que es cualquier organización; y engloba entre otros, los principios, filosofías, el estilo de conducción y liderazgo; estándares; metas; propósitos y la ética.

En cuanto a los “Supuestos”, se relacionan con la representación de las creencias -individuales y colectivas-, los valores humanos, el entender, sentir y comprender la organización, las emociones y la confianza, entre otros aspectos.

Toda esta combinación define la psicología de esa organización, entendida como la personalidad que tiene.

El iceberg

Imagina un iceberg en medio del océano. Lo que verás a simple vista es la parte superficial, lo de arriba, lo que se exhibe. En la cultura organizacional esto es muy importante, ya que muchas veces las empresas se quedan sólo con esta parte, sin prestar atención a lo invisible (lo que subyace).

En lo superficial, lo visible, están las metodologías, normas, reglas, códigos, vestimenta, palabras, slogans y herramientas de comunicación interna y externas, por ejemplo.

Aunque para gestionar convenientemente la Cultura Organizacional, es necesario sumergirse más profundo y trabajar, a la par y quizás hasta con mayor énfasis, en lo invisible: lo no dicho, lo que se oculta, lo que no se observa a simple vista. En este territorio sumergido están los sentimientos, temores, emociones, la actitud, la internalización de los valores -incluso con la propia auto valoración que le da cada colaborador a los ámbitos de la empresa-, y todos los dilemas humanos propios de cualquier organización.

Algunos tipos de culturas organizacionales 

Sin ánimo de ser exhaustivo, existen ciertos prototipos de cultura organizacional que permiten ordenar estos conceptos, y, desde allí, establecer las bases para una apropiada gestión, si lo que se desea es avanzar y transformarse. Por ejemplo, hay culturas:

Burocráticas: con nula apertura al cambio, esquema rígido, trabajo focalizado en lo operativo, rigidez, división del trabajo, cadena de autoridad formal, poca creatividad e innovación y por lo general, baja motivación.

Rutinaria: todo se basa en decisiones diarias (donde prácticamente se abocan sólo a lo cotidiano); la dirección decide en un poder concentrado; poca delegación; poco espacio para innovar; cambios lentos; baja flexibilidad para el cambio.

Soñadora: son organizaciones que se destacan por tener la innovación como guía, detectan nuevos talentos; explora segmentos de mercado; se mueve permanentemente; modelos flexibles; anticipación al futuro; descubre oportunidades.

Ganadora: impulsan una cultura orientada al Talento Humano, porque saben que las personas NO son un “recurso”; manejan un flujo constante de comunicación; hay motivación, innovación; incentivan el desarrollo personal además de profesional; se trabaja por resultados y les gusta implementar nuevos modelos de gestión.

Dentro de todos estos ámbitos, independientemente del tipo imperante, siempre habrá una cultura dominante, una o varias sub-culturas (como los clanes que se forman espontáneamente dentro de las empresas) y rasgos preponderantes de lo que podría definirse como una cultura fuerte (que es la suele prevalecer sobre las  demás, por ejemplo en momentos de crisis).

Cómo desarrollar una Cultura Organizacional fuerte

Si bien hay muchos modelos y estrategias, en general se parte de un análisis profundo de la historia de la empresa; su negocio; funcionamiento; operaciones; definiciones de metas y valores.

Luego, se pasa a la etapa de estudiar el clima interno (y es este el error que cometen muchas empresas: evalúan primero el clima y luego van hacia atrás, cuando lo anterior aportaría una gran cantidad de información relevante y estratégica).

Se continuará luego con metodologías para validar unos postulados de una nueva cultura organizacional; habrá que analizar su impacto y traducirlo a resultados; y recién, luego, definir la cultura meta, en un proceso que lleva tiempo. No es inmediato ni posible de lograr de la noche a la mañana.

Finalmente, es fundamental el amplio y constante involucramiento de la cabeza de la organización: sin su aval y apoyo no será factible instaurar una cultura organizacional que permita evolucionar; resultará poco creíble e inconsistente a la luz de lo que se intenta instaurar, y caerá por su propio peso.

Si la cultura organizacional logra llegar a cumplir su cometido, el futuro es prometedor, con mayor calidad en los productos y servicios; mejor comunicación dentro y fuera; un poderoso imán de atracción de talento humano; mayor constancia y flexibilidad para conseguir los objetivos que se buscan.

Y todo esto se logra poniéndolo en acción: no sólo en la declamación del famoso cartel de Misión, Visión y Valores que, por cierto, es muy importante; pero lo es más el hecho de hacerlo realidad cada día, a través del movimiento e involucramiento de todos.

Daniel Colombo es Master Coach experto en CEO, alta gerencia y profesionales; comunicador profesional; speaker internacional; y facilitador de procesos de cambio. Media-coach de políticos y ejecutivos; experto en Oratoria moderna. Autor de 21 libros, entre ellos “Sea su propio jefe de prensa” “Historias que hacen bien”, “Preparados, listos, out” (co-autor, sobre el Síndrome del Bournout); “Abrir caminos”, y una colección de 6 libros y DVD, “Comunicación y Ventas” con Clarín de Argentina, y la colección “Coaching Vital” compuesta por tres títulos: “El mundo es su público”, “Oratoria sin miedo” y “Quiero vender” (Hojas del Sur). Ha brindado más de 600 conferencias en 18 países, llegando al millón de personas entrenadas.  En todas sus redes sociales tiene un millón de seguidores. Conduce y guía equipos de alto rendimiento en empresas nacionales y multinacionales dentro y fuera de su país. Ha asesorado y trabajado junto a más de 2500 empresas, y dirigido su compañía de relaciones públicas durante 20 años. Escribe regularmente en más de 20 medios de Argentina y diversos países.
Web: www.danielcolombo.com
Twitter: @danielcolombopr 
Facebook: Facebook.com/DanielColomboComunidad/
Instagram: Daniel Colombo
YouTube:  https://www.youtube.com/channel/UC5QpydQoyrVsEbtjwSTGuew/videos

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